Đối với nhân sự quản lý. Hoặc nhân sự cấp cao trong doanh nghiệp. Thì chúng ta phải cố gắng trao quyền triệt để. Trao quyền triệt để. Còn đối với nhân viên làm việc. Thì chúng ta phải cố gắng chỉ dẫn chi tiết. Bây giờ tiếp tục cắt nghĩa cái chữ trao quyền. Bản chất của trao quyền. Là anh phải xây dựng một cái khung. Hành động. Và cho phép người ta quyết định trong cái khung hành động đó. Cho phép người ta hành động và quyết định trong khung đó.
Đúng rồi, anh yêu cầu trả về một kết quả tương xứng. Nếu kết quả đó anh đạt được. Thì anh tiếp tục gì? Chia sẻ, lợi ích đạt được từ kết quả đó. Như vậy, bản chất trao quyền nó có 3 phần phần một là gì? Anh tạo ra không cho người ta hành động và quyết định. Thứ 2, anh yêu cầu một kết quả tương xứng. Thứ 3 là anh gì? Chia sẻ lợi ích từ kết quả đó nó mang lại. Thì mới gọi là trao quyền. Thế còn giao quyền là có mỗi cái này thôi, ông ơi, có mỗi cái tờ giấy này thôi nè. Nhưng mà nó làm cái gì cũng anh ơi, có khi bay tận từ đây vào đà nẳng giao dịch khách hàng sau rồi. Nhưng mà một cái việc. Cỏn con. Là tăng giá thuê 5% hay là 10% cũng không phải điện về hoặc làm tờ trình phải có những doanh nghiệp về còn làm tờ trình thông qua 3 cấp. Đấy chính là xin được tăng. Chi phí cái việc này lên= thế này= thế kia trình rằng phải điều chỉnh cái này cho đối tác xin đơn giá của từng hợp đồng. Đúng không? Thì trong cái trường hợp đấy, mặc dù có quyết định bổ nhiệm người ta làm quản lý nhưng người ta có được quyết định cái gì đâu? Mà trong cái việc quản lý nhân sự nó mới nguy hiểm nữa. Anh chị này bây giờ ông bảo nó là là trưởng phòng kinh doanh chứ gì? Nhưng mà nhân sự kinh doanh nó có được tuyển quá đâu? Bố đi lấy người nhà bố bố đút vào. Pháo nhỉ? Thế hay là gì ạ? Nó làm việc với tư cách là cái người quản lý phòng thì nó cần gây dựng một đội ngũ có tính ê kíp để hiệp đồng tác chiến. Ê kíp ở đây không có gì xấu nha. Ê kíp ở đây là sự hiệp đồng lại, nó phù hợp với quan điểm và cách thức triển khai các kế hoạch. Và hành động thế thôi. Nhưng mà bây giờ ông bảo nó là người quản lý nhưng mà nó không được phép tuyển người. Mà nếu như trong phòng nó có người dở, có người vi phạm kỷ luật. Nó cũng không được quyền trả lại cho công ty hoặc đuổi việc. Thế thì nó quyết cái gì không? Bây giờ chính sách giá nó không được quyết được chưa? Chi chí phí không được quyết được không, nhân sự cũng không được quyết. Thế thì làm quái gì có quyền? Đấy là cái căn cốt nhất anh chị. Cái đó thì người ta chỉ gọi là gì thôi, giao một cái quyền. Mang tính chất rất hình thức, còn ở đây chúng ta trao cho họ. Là trao luôn quyền sinh quyền sát vì nếu một người trưởng phòng, một người quản lý không có quyền quyết định đến việc dùng người và và thu nhập của nhân viên thì nhân viên mặc nhiên không sợ họ. Nhân viên mặc nhiên không có ý đồ tuân thủ họ. Bởi vì người ta coi đó chỉ là cái bình phong. Đứa ngu nhất, nó cũng hiểu được chuyện đó. Cho nên cái ý là nhân sự quản lý thì phải trao quyền là vì thế, tôi muốn nói từ cấp trưởng bộ phận trở lên, công ty chúng ta phải cố gắng trao quyền một cách toàn diện cho họ. Mã muốn trao độc quyền thì nó phải trở về cái thông điệp đầu tiên mà thầy nói là chúng ta phải tin. Phải không nhỉ? Nhưng mà tin thôi chưa đủ, bởi vì chúng ta còn phải có những cái ràng buộc nào đó về mặt pháp lý và dân sự. Để nó không làm bậy. Còn nếu có điều kiện, người ta sẽ làm vậy. Còn đối với nhân viên thì chỉ dẫn tất cả các vị trí công việc đều phải được chỉ dẫn mà cách chỉ dẫn tốt nhất là đứa thành thạo chỉ dẫn cho đứa chưa thành thạo. Một là chỉ dẫn theo tiêu chuẩn 2 và chỉ dẫn theo kinh nghiệm. Thì cái này ở phần cuối. Nói về chính sách đào tạo nội bộ. Tôi sẽ nói kỹ hơn với các anh chị. Thì đấy là cái thông điệp Quảng Trị muốn được thông qua với các anh chị như thế. Ừ. Vậy ghép các vấn đề đó lại. Từ thông điệp. Cho đến môi trường làm việc. Chúng ta trở về với một cái mô hình. Đã được tiếp cận trong chuyên đề về tổ chức và kiểm soát nội bộ. Vừa rồi nói về môi trường làm việc có 5 yếu tố phải không nhể nói về thông điệp quản trị có gì? Có 2 nội dung.
Nó phải thông điệp, Quảng Trị là có 2 nội dung thì bây giờ chúng ta mới ghép lại này ghép lại nó định hình lên được cái doanh nghiệp của mình trên này là chiến lược, là định hướng xây dựng sơ đồ tổ chức viết, mô tả chức năng, nhiệm vụ, từng phòng, ban lựa chọn nhân sự cục cấp trung đủ tiêu chuẩn. Sau đó thực hiện trao quyền triệt để cho cấp trung à. Thế thì khi trao quyền triệt để cho cấp trung, cái điều kiện để nó làm được là anh phải xây dựng định mức hạn mức, tức là cái 3 ri e. Được chưa anh phải anh phải tiến hành bổ nhiệm kèm theo kèm theo cái gì ạ? Kèm theo chức năng, nhiệm vụ kèm theo cái gì hợp đồng lao động kèm theo văn bản giao khoán. Thì đó là cách để chúng ta thể chế hóa cái việc trao quyền. Còn việc tổ chức đội ngũ là chỉ rõ các vị trí công việc theo tổ chức mô tả công việc, từng vị trí. Có cơ chế và bản đánh giá công việc thì đây là cái lõi nhất ở mỗi một công ty, còn triết lý kinh doanh và văn hóa. Nó giống như cái nền để công ty xây nền ở trên đó. Nhưng với một cái lõi như thế này, chúng ta phải duy trì một hệ thống thông tin, đó là hệ thống kế hoạch báo cáo tài chính, kinh doanh đồng bộ ở 3 cấp, còn chỉ dẫn công việc thì phải có quy chế, quy chuẩn, quy định, quy trình biểu mẫu tác nghiệp và hệ thống đào tạo nội bộ thì đây là một. 2 3 4 5. 5 cổ phần, trong đó cổ phần ở giữa 1, 2, 3. Là nó định hình lên một doanh nghiệp, nó đứng vững được nhờ như thế. Chừng nào có đủ cái này coi như chúng ta có một hệ thống quản lý tốt và một môi trường làm việc tốt cho công ty.
Thì đó là phần nội dung thứ nhất. Mang tính chất tổng quan. Và thông điệp quản trị, tôi mong các anh chị ôm nó theo mình suốt đời khi còn làm kinh doanh.
Chúng ta phải làm thế nào đó? Trao quyền đi và giải phóng mình ra. Giải phóng mình ra khỏi những sự vụ lặt vặt hàng ngày. Giải phóng mình ra khỏi những câu hỏi là anh ơi, cái này thì thế nào? Giải phóng mình ra khỏi những tình huống là anh ơi, đang ở đâu đấy? Về ký cho em thanh toán hóa đơn tiền điện 2 triệu.
Mấy nội dung và thông điệp vừa rồi. Thầy hỏi lại. Mọi người rõ chưa? Dạ chưa? Chưa chỗ nào. Tổng kết lại này có mấy chuyện thôi?
Cái bữa mà coi nhân sự là trung tâm. Kinh doanh thì coi khách hàng là trung tâm. Đi học thì coi học sinh là trung tâm, chúng ta nghe thấy nhiều lắm rồi. Nhưng mà hiểu thực sự về nội hàm của nó và triển khai nó. Là không dễ nếu như chúng ta không có cái hiểu biết căn bản. Vậy cái hiểu biết căn bản thứ nhất này là chỉ có nhân sự tạo được ra giá trị gia tăng, đó là nguồn cội của lợi nhuận. Thứ 2, chi phí từ tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực, trả lương nhân viên. Chúng ta phải nhìn đó là khoản đầu tư. Được chưa? Tôi có nhớ một câu mà anh tài thế giới di động. Anh ấy nói tôi cho rằng rất hay. Mọi khoản tiền mà doanh nghiệp chi ra. Có thể đều là phí hết. Chỉ duy nhất chi cho chỉ chi cho 2 đối tượng sau đây không bao giờ phí. Chi cho khách hàng, và. Chi cho, nhân viên. Nhưng chi như thế không có nghĩa là tùy tiện cầm tiền đưa cho khách, tùy tiện cầm tiền đưa cho nhân viên. Vì đôi khi tiền là thứ quá dư cũng không cho. Đúng không ạ? Nhưng ý muốn nói rằng là nếu một khi thấy nhân sự của mình mà còn yếu. Thì không được tiếc tiền đào tạo. Không được tiếc công đào tạo. Đừng bao giờ nghĩ rằng chúng ta tuyển họ về thì họ phải là người làm được việc chứ doanh nghiệp không có trách nhiệm, phải phải đào tạo lại cái cái, cái nhân sự này. Quan niệm như vậy là sai. Không đúng. Hoặc không phù hợp trong bối cảnh này. Nếu chúng ta nghĩ rằng một bạn nào đó tốt nghiệp cao đẳng đại học ngoài kia là được đào tạo đầy đủ rồi về doanh nghiệp, chúng ta chỉ có làm việc thôi. Thì đừng suy suy nghĩ ngây thơ như thế. Như vậy là rất ngây thơ. Ở ngoài kia, nó tốt nghiệp cao đẳng, đại học là nó mới có được một thứ duy nhất thôi, anh ơi. Là thứ gì?
Dạ có cũng là tốt ạ? Nó mới có được duy nhất một thứ là phương pháp tư duy. Và có thể bắt đầu tự học. Đừng có kỳ vọng quá cao. Bây giờ một ông. Giám đốc tuyển một cô kế toán mới ra trường xong chửi mày học kế toán 4 5 làm gì mà bây giờ hỏi cái này không biết nó không biết là đương nhiên? Thầy nói thật với các anh cứ thấy học kế toán nè. Hay là tốt nghiệp 4 5 ra trường chẳng biết **** gì. Không biết tý nào luôn. Biết mỗi nợ và có khổ lắm nhưng vào doanh nghiệp quá, nhìn thấy nợ có chỗ quái nào đâu nhìn thấy toàn một mớ chứng tử. Đúng không? Thế rồi phải đi xin người ta làm việc không công. Để biết cái cách đọc chứng từ. Cầm cái bút ghi sổ để biết cái cách ghi vào sổ rồi mới à hiểu ra được người ta chỉ hiểu khi bắt tay vào làm. Có phải không? Cho nên chúng ta đừng kỳ vọng. Tuyển một em cao đẳng đại học là biết luôn. Là có thể làm luôn không có đâu chúng nó mới có được cái tư duy là tốt nhé. Nhưng về doanh nghiệp đào tạo lại đó là đào tạo nghiệp vụ. Đào tạo nghiệp vụ là em ơi hóa đơn công ty này. Hình dạng thế này gồm các chỉ tiêu này mày nhìn thấy chưa? Xuất kiểu này được chưa? Công nhân cũng thế, chưa biết làm đứng vào đây anh kia anh khắc chỉ dẫn. Bước một bật cái nút này. Bước 2, đạp cái chỗ này. Bước 3, bốc nguyên liệu từ đây bỏ vào đây. Bước 4, thành phẩm nó ra đây mày nhìn được cái này thì ghi vào chỗ này chuyển cho thằng bên cạnh. Nếu đào tạo công việc có những vị trí chỉ 30 phút là xong nhưng để thành thạo. Thì nó phải có thời gian trải nghiệm hàng 5 trời. Nó mới thành thạo. Tôi nói cái câu chuyện đấy để chúng ta bớt cái tâm thế đi, bớt cái thay đổi cái tâm thế này, nó bớt cái sự bực mình đi chứ không nhiều khi chúng ta sẽ mắc phải một cái tình huống mà mình ca thán về tuyển nhân sự về bây giờ chúng nó chả biết làm gì, mình đã đào tạo nó đâu mà nó biết làm phải không nhỉ? Khổ lắm, có những đứa bắt đầu vào thế nha mà giám đốc dẫn nhân viên xuống giới thiệu với cả công ty. Hôm nay chúng ta có một thành viên mới hòa nhập với gia đình. Nói, nghe như thánh. Nên là rất là phê phải không giới thiệu xong đâu đấy, vỗ tay vỗ chân buổi trưa đi ăn cơm trưa với nhau hỏi han đủ chuyện, có người yêu chưa, có bạn gái chưa quê ở đâu, học trường nào, kinh nghiệm nào ở đâu đủ thứ. Nhưng mà 2, 3 tuần tiếp theo chẳng ai đào tạo gì cho nó. Có những khoảng thời gian những nhân viên mới để họ khổ vô cùng. Họ chỉ mong rằng ai đó sai họ đi làm việc gì cho nó có cái việc. Để nó không có cái cảm giác nó ngồi không. Nó bị những người cũ nhìn vào săm soi, không biết làm thế nào ta. Đó thế cho nên là gì? Thay đổi tâm thế đi để đào tạo và khi đào tạo như thế thì đừng coi đó là chi phí. Hãy coi đó là gì, là đầu tư thêm nữa này đã xác định đào tạo nhân viên đừng bao giờ nghĩ cái chuyện có bắt phải cam kết hoặc thu hồi. Tôi đố ông thu hồi được đấy. Phải không? Đúng rồi làm sao được? Bây giờ có những công ty cho giới thiệu cho nhân viên đi học lớp của thầy long, lớp của thầy tuấn ở các lớp khác xong nó về đưa văn= chứng chỉ đây đưa giấy xác nhận đây. Đưa hồ sơ gốc đây ký cam kết nếu mà không làm việc đủ 2, 5, 3, 5. Thì phải đền tiền đào tạo. Tôi đố các ông làm được đấy và nếu chừng nào còn suy nghĩ như thế. Thì không bao giờ có được đội ngũ tốt cả. Được không? Chúng ta phải xác định thế này này. Trong nhiều em ta tuyển vào để đào tạo nó may ra có được 1 2 em làm việc tốt là tốt rồi. Chúng ta phải suy nghĩ nó quảng đại hơn ngay cả khi mình bỏ tiền ra. Của công ty để đào tạo, phát triển đội ngũ. Rồi người đó lại đi làm cho người khác thì cũng cứ hãy coi cái chuyện đấy là cho đi đi. Để 2 cái người còn lại kìa, họ nhìn vào ở ở cái công ty này hay lắm nhá. Mọi người vào đây được đào tạo ai phù hợp thì được ở lại làm việc ai phù hợp, đi trong vui vẻ, không có cái gì phải mà căng thẳng cả. Chúng ta hãy coi nhìn nó, rộng ra là cái khoản đó, mất đi là nó để cho cái tâm thế người ở lại nó tốt hơn. Thì nó không còn gì tiếc tiền nữa, hiểu chưa đấy. Thì đấy là cái tâm, thế là gì, lấy nhân viên làm trung tâm. Mà lấy nhân viên làm trung tâm phải rõ ràng, luật chơi đó là với nhân sự quản lý cấp cao thì trao quyền với nhân viên thì. Chỉ dẫn. Chính sách, quy chế phải được ban hành một cách rõ ràng, mô tả công việc cụ thể. Và nhất định phải có chế độ đánh giá tuyệt đối phải cắt bỏ đi tình trạng nghiễm nhiên cuối tháng nhân sự lĩnh lương. Cắt bỏ hoàn toàn cái đó đi. Tức là chúng ta phải cắt bỏ đi cái sự ấm ức trong lòng mình. Rằng trả lương mà không biết kết quả đến đâu chưa? Cắt bỏ cái đó đi vì tôi nói này, chỉ khi nào trong lòng anh cảm thấy thoải mái, anh nhìn thấy hiệu quả của sự đầu tư thì anh không mới, không khó chịu với nhân viên chứ còn một khi một vị trí nào đó, anh trả lương cho nó hàng tháng nhưng mà không đánh giá được công việc của nó thì anh còn ở mức với nó. Nó ấm ức, tự nhiên lắm nhá. Và mình đã gì ạ? Ui đi học quản trị cố gắng phải kiềm chế, kiềm chế, kiềm chế những cái mặt của anh đối với nó, nó không vui có đúng không nhỉ? Và nó cứ tự khó chịu ra lúc nào đó. Và thế là nhân viên họ cũng sẽ khó chịu theo dõi trưa nào cái gì nó phải nó phải như một cái cái quả trứng nó nở từ trong ra kia nó mới ra con gà chứ còn đập từ ngoài vào là gì ạ? Mà toàn là trứng chiên hết đấy. Toàn trứng chiên trứng ung thôi nhá, chỉ khi nào quả trứng tự nó vở ra được thì đấy mới là con gà.
Các thứ. 2. Thông điệp Quảng Trị đấy. Thế thôi, phần thứ nhất hiểu đúng cho tôi thế thôi. Không cần hơn vậy giờ rõ chưa?
Ở dưới kia có bạn chắc làm nhân sự hay sao mà ngồi cười *** nẻ nữa? Thế nó nhột quá đúng không?