Em. Thế? Ừ. Trước khi nói về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, phòng nhân sự, ban nhân sự. Thì chúng ta phải cùng nhau trang bị cái góc nhìn. Góc nhìn xuyên suốt mà tôi muốn trao đổi. Và thỏi và tư tưởng quản trị các anh chị. Là góc nhìn quản trị nhân sự chiến lược. Quản trị nhân sự chiến lược. Nghĩa là tôi coi tiền lương, tiền công, các khoản đãi ngộ và phúc lợi đào tạo và phát triển đội ngũ hoàn toàn là khoản đầu tư. Và nếu tôi nhìn ở góc độ đầu tư tài chính thì tôi cần một tỷ suất đầu tư, lợi nhuận. Tôi mang về đúng không? Giống như là Vietcombank, nó mới công bố một nhân viên Vietcombank 1 5 tạo ra 1,088 tỷ tiền lời. Vậy chúng ta thấy không ạ? Hệ thống của nó= nửa vietinbank. Lương cao gần gấp đôi. Nhưng mà lợi nhuận trên đầu nhân viên nó mang về là lớn nhất. Đó là góc nhìn của quản trị nhân sự chiến lược. Sang chuyên địa đề, nhân sự sẽ nói kĩ hơn 2 quan điểm quan điểm thứ nhất là tối đa hóa cam kết và quan điểm thứ 2 là tối đa hóa kiểm soát. Thì thế này. Cái anh nhân sự thì anh ta sẽ phải có mấy cái vai. Cái vai thứ nhất là anh ta đảm bảo được cái nguồn nhân lực cho công ty. Cái thứ 2 là anh anh anh quản lý. Về mặt con người. Chứ không phải về mặt công việc nhá. Anh quản lý về mặt con người đối với toàn bộ đội ngũ. Và thứ 3 là anh phát triển cái đội ngũ đó lên. Đấy thế bây giờ khớp lại với cái mà chúng ta vừa mới trao đổi ở đây, nó có một cái ý này. Ở đây nó có một cái ý là đọc thì hoành tráng, nhưng nếu cho làm là chết liền. Điều động và luân chuyển nhân sự tháng này không có quyền.
Nhưng anh là người chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục điều động cuối cùng hoặc gọi nhân sự lên để sa thải. Nhưng trước đó, thằng trưởng bộ phận nó có vai trò lớn hơn. Đúng không người của nó mà? Người trong bộ phận nó nó điều hành chứ? Xin chào em đúng không? Thế còn- trường hợp cái nhân sự đấy, nó vi phạm quy chế công ty nghiêm trọng và anh đã có một cái sự thỏa thuận với trưởng bộ phận rồi thằng này vi phạm quy chế công ty nghiêm trọng, bây giờ xử theo quy trình sa thải. Thì lúc đấy anh mới làm cái việc của anh. Vâng. À trả về rồi đúng không? Giám đốc điều hành trả về phòng nhân sự rồi đúng không về? Vậy thì phải nói rõ thực hiện thủ tục điều động và luân chuyển. Ừ nó rõ ra chứ ghi thế kia sợ lắm nha, nó tưởng nó có cái quyền. Đấy. Rồi, vậy thì chúng ta nên tổng hợp lại cái chức năng thứ nhất à? Bao giờ cũng thế, bao giờ cũng thế nào hoạch định? Hoạch định nguồn nhân lực. Phù hợp với quy mô. Hoạt động. Công ty. Từng thời kỳ.
Chuyện thứ 2 là anh phải tuyển dụng. Đào tạo. Nguồn nhân lực.
Chuyện thứ 3, anh quản lý các thủ tục. Quản lý và anh thực hiện. Các thủ tục về nhân sự. Với tổ chức.
Cái việc thứ thứ thứ tư là anh xây dựng. Xây dựng các chính sách. Cái chi trả thu nhập. Anh xây dựng. Và triển khai. Cái chính sách chi trả thu nhập. Phải phúc lợi. Đãi ngộ. Người lao động.
Và một cái nữa, cái thằng này nó phải làm. Đó là gì ạ? Anh xây dựng đội nhóm. Xây dựng tinh thần đội nhóm. Và sử lý cái xung đột lao động. Trong tổ chức.
Biết được không?
Mà nói chung, không cần phải đi đâu, nghe Xem thấy hợp lý không thì cho anh em ý kiến thôi vì bản này đằng nào chả được gửi đến tay. Hả? Ghi chú nhớ đúng không? Tại vì chữ nó truyền qua bút nó lên tay nó vào vào vào đầu đúng không? Về nhà, vợ nói không nghe nó tát cho một phát lại văng ra tay bên này hết có gì đâu. , Cho nên là đấy nhớ cho nếu mà bị vợ tát thì bịt một bên tai vào không- nó văng ra bên này mà đi uống đi nhậu mà bị say mà bị trớ đó nhớ cắn cái răng vào không- nó ra nha. Ờ tiếp tục, bây giờ cái này việc hoạch định này. Đầu tiên anh hoạch định là anh anh thế nào à? Anh xây dựng cái cơ cấu nhân sự? Theo từng phòng ban. Võ vận. Được chưa à? Tiếp tục anh thiết lập cho tôi cái tiêu chuẩn nhân sự. Cho từng vị trí. Trong công ty. Thế nào là tiêu chuẩn nhân sự? Ở vị trí bán hàng, tôi cần nam hay nữ độ tuổi từ bao nhiêu nhân thân gia đình có được không? Hồ sơ đã từng có hay ném đá hội nghị chắc buồn bạn tin không? Kinh nghiệm thế nào, học hành, ngành nghề gì? Có kỹ năng gì, có hiểu biết về gì về sản phẩm, dịch vụ ngành? Thế là tiêu chuẩn nhân sự.
Đầu tiên, anh đưa ra cơ cấu về con người đúng không?
Ấy tiếp tục anh xây dựng. Các chỉ số. Đánh giá hiệu quả. Nguồn nhân lực. Cái việc thứ 3. Là anh thiết lập. Thiết kế hoạch nhân sự. Và quỹ lương hà.
Thứ 5 là anh thiết lập. Người ta gọi là các cái hoạt động. Thôi cái này đẹp hơn sao? Liên quan đến tuyển dụng 4 cái đó đã chốc thiếu quan đến bổ sung. Phần thứ 2 là tuyển dụng và đào tạo nhân lực à tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
Là anh xây dở. Quy trình tuyển dụng. Và đào tạo nhân sự. Trong công ty.
Thứ 2 là anh lập kế hoạch. Tuyển dụng. Và đào tạo hàng 5.
Cái việc thứ 3 là anh thường xuyên phải làm là anh thiết lập. Các cái kênh tuyển dụng. Và nguồn. Nguồn ồ sơ dự trữ. Thế thì nghĩ cái chỗ tuyển dụng và đào tạo này này. Thì chúng ta có thể ghi ngay cái trách nhiệm ở đây không? Nó quên mất nhé là đảm bảo đổ. Cả về số lượng. Và tiêu chuẩn nhân sự. Cho hoạt động. Của công ty. Theo kế hoạch. Hàng 5. Đã được phê duyệt.
đào tạo.
Tiếp tục anh xây dựng. Các chương trình. Kịch bản. Đào tạo nội bộ. Và anh giám sát triển khai. Thứ nữa là anh đánh giá. Cái hiệu quả tác động.
Nhân sự được. Đào tạo. Đó là đào tạo. Trên kia là đánh giá nhân sự Xem là mày đi học mày có hiểu không có học thật không? Nhưng mà đây là đánh giá hiệu quả tác động. Nghĩa là 5 nay tôi đầu tư cho ngân sách đào tạo là. 4 tỷ. Thì là hiệu quả mang lại cho công ty này năng suất có tăng không? Năng suất= lợi nhuận sau thuế mang chia theo đầu người là được nhé. Thế những thông tin như vậy, các anh quản lý nhân sự, tôi hỏi anh phải trả lời chứ không ai trả lời đó. Việc thứ 3 là quản lý nhân sự. Là anh xây dựng chương trình. Quy trình. Biểu mẫu. Về quản lý. Nhân sự. Từ khâu tuyển. Đến sa thải. Nghỉ việc. Tất cả. Từ lúc tôi đề xuất tuyển. Có bao nhiêu tài liệu biểu mẫu có liên quan nhân sự ông đi mà xây dựng? Việc tiếp tiếp là trực tiếp thực hiện. Các hồ sơ. Giấy tờ. Liên quan. Với nhân sự trực tiếp thực hiện ở đây. Mở ngoặc ra giải quyết. Hoặc kế.
Và thứ 3 là anh thực hiện. Các giao dịch. Về bảo hiểm. Việc thứ tư là anh quản lý hồ sơ. Nhân sự. Quản lý. Lưu trữ, bảo vệ.
Phần thứ tư. Là xây dựng triển khai chính sách chi trả thu nhập.
Thế việc thứ nhất anh phải làm là hàng 5. Anh trao đổi. Lấy ý kiến. Các trưởng bộ phận. Về việc xây dựng. Chính sách chi trả thu nhập.
Thứ 2 là anh xây dựng hệ thống. Pang. Bảng lương. Hưởng phúc là. Đãi ngộ. Mở ngoặc ra đồng bộ. Với cơ cấu chi phí. Và cái hoạch. Tài chính kinh doanh. Tức là ông xây dựng thì phải đồng bộ với cơ cấu chi phí mà công ty đã đưa ra chứ không phải ông đưa ra một thứ mà hệ thống tài chính công ty lại đưa ra. Cái số khác anh em nhìn nhìn nhìn ở trên này này.
Đương nhiên.
Yên tâm là chính sách của doanh nghiệp đến lúc nào cũng phủ được kín chính sách của lao động xã hội bởi vì doanh nghiệp người ta chỉ khống chế 2 cái. Chuyện thôi là cái chuyện độ tuổi và hồ sơ là chuyện thứ nhất, cái chuyện thứ 2 ấy. Là cái chuyện mà liên quan đến chi trả thu nhập và bảo hiểm. Thế thì thông thường lương doanh nghiệp trả cho người lao động là luôn luôn cao hơn cái lương tối thiểu. Tôi đố ông nào chả tốt hơn mà kiếm được người đấy. Đúng không? Thực tế, nó áp vào mặt chúng ta như vậy thì khi mà cái chuyện như vậy rồi thì chúng ta chỉ có mỗi cái là chúng ta vẫn đang cứ băn khoăn. Băn khoăn là bây giờ tiền bảo hiểm của nó mình có nộp không? Bởi vì là chi phí tính thuế thì các bố muốn tính thật cao nhưng bảo hiểm thì không muốn nộp. Bây giờ, trong cái việc hoạch định, tôi khuyên là thế này này. Trong khi chúng ta hoạch định cái quỹ lương và chi trả thu nhập cho người lao động. Chúng ta tính cả gói cả bảo hiểm cả tất cả những gì có liên quan cả đồng phục calcalcal chưa Xem tổng chi phí cho nhân sự 1 5 là bao nhiêu? So với doanh thu là bao nhiêu? Như vậy, nếu trong trường hợp. Tôi thực hiện đầy đủ thì tổng quỹ lương và chi phí nhân sự kể cả đào tạo 1, 5 là bao nhiêu? So với lại doanh thu thì lúc đấy tôi biết tôi hoạch định lại. Bây giờ tôi sẽ phải nếu tôi thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm, lợi nhuận của tôi bị giảm bao nhiêu? Tôi gọi tất cả các ông lên đây, tôi không muốn lằng nhằng nữa. Tôi không muốn trốn né bảo hiểm nữa. 5 nay công ty đã phải xả thêm ra vào khoảng độ 2 300 triệu tiền bảo hiểm đây nè bây giờ tính chuyện tăng doanh thu lên tăng lợi nhuận lên, cắt giảm chi phí nào để tôi lấy tiền làm chuyện này tính? Chúng ta hãy làm theo dải cách đó đi chứ đừng bàn tới kế toán em này Xem thế nào. 5 nay né cái chứ? Nó bảo tính tổng thu nhập, nó tính bảo hiểm trên cả cái lương và các khoản phụ cấp nữa căng thẳng.
Nó mới phải làm. Bởi vì ở đây nó có một cái câu chuyện nó rất sâu xa. Xin lỗi mà không bao giờ nhân viên nói với anh. Là ông cứ rao giảng triết lý kinh doanh của ông là là thế kia. Giá trị của công ty là hỗ trợ và đồng hành là giúp đở là gì ạ? Tạo điều kiện cho người lao động và tuyên bố rõ hay mỗi cái bảo hiểm không nộp? O không đời nào chúng nó tin ông cả. Ông ơi, nhưng không bao giờ nói. Đó là cái vấn đề đó là sóng ngầm không đời nào nó tin ông cả. Vì còn mỗi cái bảo hiểm của ông, ông không nói gì chuyện to lớn à? Ừ đấy. Đừng đùa nha. Nó có những chuyện nhỏ lắm, mình tưởng là mình khôn nhưng mà xin thưa anh ơi, người ta bảo khôn lắm, thằng ngu ạ. Vì là cá một làn đường như thế này, người ta đi đúng làn. Người ta đợi đến chỗ kia, người ta mới quay xe lại một tí nhưng nhà ô tô kia à? Xin lỗi nhà ông bên này. Ông không đợi quay hết cái vòng đó, ông chờ chờ chờ chờ ông lẹ qua chỗ này. Ông đi ngược chiều một tí, ông rẽ vào nhà ông. Ông quay sang chửi tất cả những thằng đi xuôi chiều là bọn mày ngu, mày tao lách được tưởng là mình khôn hơn. Nhưng không bao giờ ông lớn được= chúng nó. Đó là tư tưởng người làm chủ cũng thay đổi đi. Đừng tiếc. Hãy tính theo góc nhìn tài chính là kể cả tiền bảo hiểm cho nhân viên cũng là chi phí nhân sự mà tôi hoạch định theo cơ cấu của doanh thu. Vậy nếu tôi thực hiện chuyện đó, chắc chắn lợi nhuận công ty so với việc không thực hiện là bị giảm. Vậy bây giờ chúng ta bàn giải pháp để tăng doanh thu và tiết kiệm chi phí ở những chỗ khác? Hoặc đôi khi tôi xin thưa chưa cần giảm chỗ nào cả. Chỉ cần động viên và quản lý chặt anh em vào. Làm việc cho đúng một ngày đến công ty 8 giờ làm ơn làm tối thiểu cho tôi đến 6 giờ. Bây giờ các bố có biết nhân viên của 4 công ty là mấy giờ không? Phải không? 2 giờ là giỏi. Từ đó đến cuối đúng không? Bây giờ hỏi tiếp câu thứ 2, phương pháp làm đã tốt chưa?
chỉ đến công ty. Nhưng mà chát chít với bạn bè liên tục. Nhất là mấy em mà có liên quan đến giao dịch khách hàng là nó cứ lấy lý do là nó giao dịch khách hàng. Cho nên ở những công ty quản lý bài bản và công ty lớn, không có chuyện ông thích dùng phương tiện zalo hay facebook thì ông tự cài đâu. Nó có hệ thống của nó, ông chỉ được dùng cái đó mà hộp. Đúng không? Chúng ta cũng phải nhìn thấy rằng một ngày nào đó trong tương lai, chúng ta cũng phải làm thế. Có đúng không? Một ngày nào đó trong tương lai là tôi đưa điện thoại đưa máy tính cho nhân viên đến công ty thì dùng điện thoại đó ra khỏi công ty thì dùng điện thoại cá nhân vào công ty để điện thoại cá nhân ra ngoài. Không đùa được nhé. Thời buổi công nghệ thông tin bây giờ không đùa được cái gì cả. Cần thông tin phun ra ngoài chụp ảnh cái rạch. Nhưng nếu không phải thiết bị của ta không quản được.
Việc làm thiết kế lại có cái thiết kế đẹp. Nhân viên hơn chục cái loại cửa cho thằng bạn. Giống như hôm hôm trước, a trong cái câu chuyện xe ô tô quý vị nhớ không nhỉ? Ở Việt Nam, nó rầm rĩ, có cái vụ xe ô tô nào đó đấy, người ta mới có ý tưởng trưng bày gì đấy, ông nào chụp trộm cái đăng lên mạng ấy.
Rồi tiếp tục cái nhiệm vụ thứ 3 trong cái nhóm mà xây dựng triển khai chính sách chi trả. Nó tên gì ạ? Xây dựng hệ thống thang bảng lương rồi. Cái này là anh tham gia tiếp theo là anh tham gia với các bộ phận. Thiết lập. Cái công cụ đánh giá. Và anh đo lừa. Kết quả cô. Công việc. Của nhân viên. Và bây giờ tôi giao cho anh nhiệm vụ của anh là quản lý nhân sự đấy nhá cố gắng nhưng quản lý cái gì?
Rõ ràng là đo lường. Ví dụ cuối tháng rồi tôi trả lương theo kết quả. Thì ông phải cùng với các bộ phận khác đưa ra một công cụ, một phương pháp nào đó để đúng đến ngày. Là tôi có kết quả để tính lương và trả lương chứ? Đúng không? Chứ không có chuyện ông ngồi bảo tại vì công ty mình chưa có hệ thống. Công, cho nên là cuối tháng em phải ngồi đếm. Công lâu quá. Lâu là việc của ông, tính cách mà thay đổi đi chứ tôi cần đúng. Đến ngày mùng 3 phải trả, kết quả là mùng 3. Kết quả mùng 5 tôi phê duyệt bảng lương và từ ngày mùng 5 mùng 10, tôi xoay tiền trả lương. Không khoan, không oán, không ái chà chà thì chỗ này hết đấy. Được chưa nào? Rồi sau đó anh giám sát. Kết quả thi kết quả này. Có những đơn vị thì cái bộ phận này nó tính luôn. Đúng không ạ? Nó thực hiện cái việc là kính gì ạ? Tính lương. Và thu nhập. Giám sát. Kết quả chi trả. Lương phúc lợi. Thu nhập. Tiếp tục là. Trực tiếp triển khai. Các chương trình. Và chính sách đãi ngộ.
Sang phần xây dựng tinh thần đồng đội, đội nhóm thời tôi để quý vị ngại nghĩ nghĩ cho tôi lấy 3 điểm thôi. Vì có những công ty nó đưa ra yêu cầu là ăn và chơi cuối tháng là bắt buộc. Các ông trưởng bộ phận ông giám đốc điều hành với bộ phận trong dự tính thế nào thì tính chứ mỗi tháng là nhân viên phải đi chơi, đi ăn với nhau một lần. Cái ông gây quỹ thế nào thì các ông ei. Hoạt động team building hàng quý là bắt buộc, thí dụ như vậy. Thì trong cái việc xây dựng tinh thần đồng đội của nhóm và. À xử lý xung đột thì việc thứ nhất này là anh phải trực tiếp trực tiếp đấy. Nắm. Gọi là thực tiếp tiếp cận thì hay hơn tiếp cận và xử lý. Xung đột lao động. Trực tiếp. Cái việc thứ 2 anh phải làm là anh giải thích. Cái chính sách. Về lao động, tiền lương. Với người lao động. Thứ 3 là anh đề xuất. Các hoạt động phong trào. Thi đua. Khen thừa. Thứ nữa. Là anh đề xuất. Chỉ tiêu. Và đo lường. Cái mức độ hài lòng. Của nhân sự với tổ chức.
Cái việc quản lý thực hiện thủ tục hồ so với nhân sự. Thì ở đây nó thêm một cái việc nữa đó là gì ạ? Anh báo cáo. Kết quả hoạt động. Quản trị nhân sự và các chỉ số hiệu quả. Thì nếu như công ty muốn tuyển nhân sự hoặc bố trí một đội làm về nhân sự hoặc một người phụ trách về nhân sự thì giao cho họ chức năng, nhiệm vụ vì thế. Canon.
Phải căng chứ làm phải ra hồn chứ làm sao có chuyện chẳng qua là từ trước đến nay chúng ta không biết giao việc. Nên họ không làm hoặc họ cũng không biết để làm. Chắc toàn phòng nhân sự ở các công ty lớn, nó làm chết bỏ luôn. Dạ kế hoạch kinh doanh của nó rồi mà còn một tháng nữa không tuyển đủ người cho nó? Tôi nói chạy xoắn vó về chứ lại còn nhân viên của mình gãi đầu gãi tai em tiền mãi không được ai. Làm gì có chuyện đấy đúng không em tìm mãi chả được người chị dạo này hồ sơ chất lượng kém lắm, anh tìm cái kênh hồ sơ nó tốt đi. Vì tuyển người nói chuyện của ông tìm tiền là chuyện của thằng tài chính đo lường là chuyện của thằng tài chính đúng không? Tại sao ông lại thế được? Ông biết chắc là cái mùa này là cái mùa sắp tết rồi tuyển không được vì chúng nó ở chờ chúng nó tính cái thưởng cuối 5 nó không đi tuyển đâu. Thế đáng nhẽ cái lúc nó hoạch định nhân sự, nó bảo rằng là phải tuyển người vào cái thời kỳ đấy, ông phải có ý kiến trước chứ? Ông không ý kiến gì cả, ông cứ ừ xong, đến lúc ông bảo với tôi là bây giờ tiền không được làm gì có chuyện đó phải không? Cho nên là đấy giám đốc điều hành, nó khó thế đấy. Chủ doanh nghiệp nó khó thế. Anh phải biết một chút về nghề nhân sự anh có kỹ năng, anh có bản lĩnh, anh dám liều lĩnh nhưng anh cũng phải biết nhịn mà lại còn hơn nhịn vợ. Nhân viên. Tôi nói thật đấy, nhiều khi nhịn như nhịn cơm sống. Cũng phải nhìn thế nào? Một phần tất yếu của giám đốc không thể mô tả được công việc của giám đốc nó chính vì lẽ đó.
Rồi chén đã cảm ơn.
Ngô đạt được 100 phòng như này. Tất cả các mô phỏng rõ ràng chúng ta đang làm đây nè là. Yêu con ăn con, anh không bao giờ muốn tả được nó là cái gì, cái nghề đúng rồi chả.