Trong cái video này thì chúng ta sẽ cùng nhau thảo luận về một chủ đề, đó là khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc. Có thể các anh chị là một nhà quản lý, cũng có thể các anh chị là một trưởng nhóm hoặc là lãnh đạo một nhóm nhỏ thôi. Tuy nhiên thì cái việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên vô cùng quan trọng. Nó quyết định thành công à công việc của toàn đội, nhóm quản trị để có thể hiểu hơn về chủ đề mà chúng ta đang trao đổi thì trước tiên chúng ta sẽ đi Xem xét thế nào là động lực làm việc. Vậy thì động lực làm việc thuật ngữ này thường được dùng để mô tả tại sao con người chúng ta.
Làm một việc gì đó nó đúng cho cả với hoạt động ở công ty, trong công việc cũng như là hoạt động trong đời thường của chúng ta thôi ờ. Động lực chính là cái câu trả lời cho câu hỏi, tại sao mà một hành động diễn ra? Về cơ bản thì động lực sẽ có 3 thành tú quan trọng mà chúng ta cần phải lưu ý. Thay vì sao động lực làm việc thôi thì chưa đủ mà chúng ta cần phải biết được là một động lực làm việc đó, nó có đủ sức để khuyến khích để giúp đở cái người được tạo động lực đó làm việc hết mình hay không? Vậy thì sẽ có 3 thành tố cơ bản quyết định một cái động lực làm việc nó có hiệu quả hay không? Nó có mạnh mẽ hay không? Thứ nhất, đó là yếu tố kích hoạt. Thứ 2 đó là yếu tố kiên trì và thứ 3, đó là yếu tố nỗ lực cao, tức là khi một động lực làm việc, nó đạt được cả 3 cái yếu tố này ở 3 mức độ này thì lúc đấy nó mới thực sự là một cái động lực hiệu quả nhất và giúp nhân viên của các anh chị làm việc hết mình. Thứ nhất, chúng ta đi Xem đến cái mức độ đầu tiên của động lực làm việc. Đó là mức độ về yếu tố kích hoạt, tức là cái yếu tố này nó sẽ quyết định. Họ khởi xướng một cái hành vi nào đó. Ví dụ, khi mà các anh chị quyết định tham gia học một khóa học tiếng anh giao tiếp nào đó thì trước đó nó đã có một yếu tố kích hoạt nào đó, một cái động lực nào đó kích hoạt cái nhu cầu học tiếng anh của anh chị. Vậy thì ở đây, cái động lực của anh chị ở cái mức này nó mới đang chỉ nằm ở mức độ kích hoạt thôi. Tiếp theo đó là yếu tố kiên trì một động lực làm việc nếu chỉ dừng lại ở yếu tố kích hoạt thôi thì nó chưa đủ để cho các anh chị có thể đạt được cái mục tiêu của mình hoặc để cho nhân viên, các anh chị làm việc hiệu quả và đạt được cái kỳ vọng của chị. Vậy thì ở đây chúng ta sẽ cùng Xem xét đến các yếu tố, đó là yếu tố kiên trì, đó là những cái nỗ lực liên tiếp nhằm hướng đến mục các mục tiêu mà anh chị đưa ra cho nhân viên của mình, hoặc là thậm chí là mục tiêu của anh chị nữa. Ví dụ, sau khi mà các anh chị quyết định tham gia một khóa học tiếng anh giao tiếp rồi. Vậy thì. Sau khi kết thúc cái khóa học này, các anh chị có tiếp tục đầu tư tiền bạc, thời gian và công sức vào những khóa học tiếp theo để nâng cao trình độ của mình hay không? Hay là các anh chị chỉ dừng lại ở một khóa đầu tiên thôi, nếu mà các anh chị chỉ dừng lại ở một khóa đầu tiên thôi thì cái hiệu quả nó sẽ rất là thấp. Nhưng nếu anh chị tiếp tục kiên trì tiếp tục học những khóa học tiếp theo thì năng lực của bạch diện bắt đầu được nâng cao lên được cải thiện lên. Vậy thì ở đây cái hiệu quả của cái động lực làm việc của anh chị đã bắt đầu nâng lên một tầm cao hơn rồi đúng không ạ? Và cái yếu tố cuối cùng. Ở trong cái động lực làm việc mà chúng ta cần phải Xem xét, đó là liệu cái động lực mà chúng ta đưa ra cho nhân viên của mình, nó có giúp cho nhân viên có cái nỗ lực cao trong công việc hay không? Tức là ở cái mức độ này, cái người nhận được cái động lực làm việc đấy sẽ có một cái sự tập trung và sự hăng say rất là lớn trong quá trình mà theo đuổi mục tiêu của bản thân mình. Khi nói về động lực làm việc, các anh chị cần phải nhìn theo những cái cái mức cấp bậc khác nhau để có thể hiểu được là. Liệu cái động lực mình đưa ra nó đã thực sự hiệu quả hay chưa? Nó đã thực sự phù hợp đối với cái người nhân viên mà mình đang muốn truyền cảm hứng muốn khuyến khích làm việc hay chưa? OK, thế thì tiếp theo nữa, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu đó động lực thì sẽ có những loại động lực nào thì theo như phân chia của các cái nhà nghiên cứu về động lực thì sẽ có 2 loại, đó là động lực ngoại sinh và động lực nội sinh. Thế nào là động lực ngoại sinh, tức là những cái yếu tố, những cái động lực mà xuất hiện từ bên ngoài cá nhân của người đó thì được gọi là động lực ngoại sinh. Nó sẽ bao gồm những cái phần thưởng, những cái lời hứa được thăng chức. Khi mà hoàn thành được một cái chỉ tiêu, một cái công việc nào đó, vân vân thì đấy chính là những cái động lực đến từ bên ngoài của cá nhân đấy mà khi mà người này nhìn vào những cái động lực đó, nhìn vào những cái mà bản thân người đó có thể được hưởng, nếu mà hoàn thành xuất sắc mọi công việc thì người đấy cảm thấy là mình muốn thực hiện hành động này để đạt được những cái phần thưởng xứng đáng đó, ngoài động lực ngoại sinh thì sẽ có một động lực nữa, đó là động lực nội sinh nhưng cái động lực này thì sẽ xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân, nó sẽ không liên quan nhiều đến những cái yếu tố. Về phần thưởng từ bên ngoài mà nó sẽ liên quan đến cái việc đó là ví dụ một cá nhân, một nhân viên nào đó, họ sẽ luôn luôn khao khát đạt được một thành tựu nào đó để họ cảm thấy tự hào về bản thân hoặc thỏa mãn về những cái năng lực của chính bản thân mình. Vậy thì ở đây cái động lực này nó sẽ xuất phát từ cái nhu cầu của cá nhân người đó nhiều hơn lại từ những cái phần thưởng ở bên ngoài mà doanh nghiệp bạn hoặc là bản thân bạn là một người quản lý, muốn mang đến cho nhân viên của mình. Ờ tiếp theo khi mà chúng ta muốn nhìn sâu vào cái. Việc là làm thế nào để có thể đưa ra những cái động lực làm việc hiệu quả đối với nhân viên của mình? Để đạt được mục tiêu thì các anh chị cũng cần phải nhìn nhận đó là khi nào thì nhân viên của mình bị thiếu động lực làm việc, thông thường thì nó sẽ có nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng một số nguyên nhân cơ bản mà các anh chị dễ dàng nhìn thấy được, đó là thứ nhất là việc nhân viên bị trả lương thấp hoặc không công= tức là hoặc là 2 người cùng nhân viên của anh chị cùng ở một cấp bậc cấp vị trí như nhau, tuy nhiên thì một người lại được. Trả lương cao hơn mặc dù họ đều đặc biệt những công việc ngang nhau. À nhưng mà một người thì lương cao hơn hẳn của một người thì còn lại thấp hơn. Vậy thì khi đó cái người mà được nhận lương thấp hơn á, người ta sẽ có một cái cảm giác là người ta đang không được đối xử công= ở trong cái tổ chức người ta đang cống hiến, vậy thì người ta sẽ thấy mình không còn lý do để mà phải thực sự cố gắng. Vậy thì hãy đảm bảo là môi trường làm việc của anh chị là trả lương công= và với mức lương xứng đáng với mức lương cạnh tranh so với thị trường lao động. Một lý do tiếp theo đó là người nhân viên đó của anh chị có thể cảm thấy bị chèn ép hoặc bắt nạt lee làm việc nơi làm việc như thế nào? À? Có một số nhân viên thì có thể là các bạn ấy trả ở mức hơn một chút. Vậy nên khi mà bạn ý vào cái tổ chức của anh chị á thì các bạn ý sẽ bị những cái nhân viên cũ. Ờ, chèn ép, bắt nạt. Vì sợ là cái người nhân viên mới này năng lực sẽ cao hơn, chẳng hạn sẽ có thể cướp đi những cái quyền, quyền lợi hoặc những cái chức vụ mà cái người nhân viên cũ đang nhắm tới. Vậy thì khi đó cái người nhân viên mới à trẻ đó vào ở trong cái tập thể của các anh chị sẽ cảm nhận thấy rằng là mình đang ở trong một cái môi trường không được tốt, không được lành mạnh và bản thân mình thì không được đăng được, không được đối xử công= với cái năng lực của bản thân, vậy thì họ sẽ không có động lực làm việc và họ lâu dần thì họ sẽ có 2 xu hướng. Hoặc. Làm việc ở một cái mức độ rất là thấp, không có nhiều cống hiến đóng góp, hoặc là họ sẽ từ bỏ cái tổ chức của bạn để tìm một cái tổ chức mà lý tưởng hơn theo cái quan điểm tư duy của họ. Ngoài ra thì nếu mà một người quản lý mà yếu kém, thiếu kỷ luật cũng làm cho người nhân viên cảm thấy thiếu động lực trong quá trình cống hiến và làm việc ở trong công ty của các chị. Lấy ví dụ như thế này, nhân viên của anh chị là một người rất là có tiềm năng. Họ có những cái. Ngoài mục đích rất rõ ràng khi đi làm việc, đó là thứ nhất là ngoài yếu tố là tài chính thì họ mong muốn được học hỏi kinh nghiệm, học hỏi phương thức quản lý từ cái người quản lý trực tiếp của mình để có thể sẳn sàng trở thành một người leader trong tương lai. Tuy nhiên thì khi mà làm việc dưới trướng của một người quản lý lại vô cùng yếu kém, không có khả năng quản lý không có. Kỹ năng về công việc chuyên môn cao. Vậy thì lúc đấy cái người nhân viên đó sẽ cảm thấy là mình không học hỏi được gì. Từ cái môi trường này, người ta sẽ không có động lực làm việc và đối với cái nhóm nhân viên này thì chắc chắn họ sẽ rời bỏ công ty. Bạn rất là sớm thôi. Ngoài ra thì sẽ có những cái yếu tố liên quan đến những cái quy định quá cứng nhắc cũng có thể làm nhân viên của bạn thiếu động lực làm việc. Ví dụ như thế này để cho dễ hiểu thì công ty nào thì cũng sẽ có yếu tố, đó là sẽ quản lý nhân sự= cách. Công đúng không? Nhưng mà tuy nhiên thì đối với cái phòng ban mà của các nhân viên bán hàng làm việc á thì sẽ phải thường xuyên phải tăng ca rất là nhiều vì có những cái báo cáo, kế hoạch gấp, chẳng hạn mà họ thường xuyên phải tăng ca. Họ phải làm OT time mà những cái OT time đấy thì lại không được. Mà trả tiền OT. Tuy nhiên thì khi mà họ đi về muộn thì công ty bạn không có nhắc gì về cái vấn đề là họ được hưởng những quyền lợi gì với cái việc đó là họ phải OT. Tuy nhiên họ. Vì họ làm việc rất là muộn vào ngày hôm trước, rất là mệt mỏi. Thế nên sáng hôm sau họ sẽ có thể là đến muộn khoảng 20 của 30 phút, chẳng hạn thì lúc đấy, hệ thống. Công của bạn lại báo người ta đi muộn và- lương- lương có thể là chứa rất nhiều chẳng hạn. Thế thì lúc này người ta chỉ nhìn thấy cái yếu tố đó là cái sự cống hiến của người ta ở ngoài giờ thì không được ghi nhận, ghi nhận. Nhưng một vài buổi người ta đi muộn chỉ vì cái việc là người ta phải ở lại quá giờ để làm hoàn thành một số những cái báo cáo cho sếp của bạn thì lại bị- lương và không ai à? Đảm bảo các quyền lợi này cho cái người nhân viên đó. Thế thì họ sẽ thấy là họ thiếu động lực làm việc, vì ờ họ không được bảo vệ quyền lợi một cách xứng đáng. Họ không được đối xử một cách xứng đáng đối với những cái công sức mà họ đã bỏ ra. Vậy thì họ cũng sẽ cảm thấy là mình bị thiếu động lực làm việc. Thế thì trong cái vị trí là một người quản lý thì các anh chị cũng nên Xem xét Xem là một số trường hợp như thế nào thì mình nên linh động một chút để bảo vệ quyền lợi của nhân viên của mình. Cùng với lao động của mình, không để họ bị cảm thấy như là thiếu động lực trong quá trình làm việc đó đó. Ngoài ra thì sẽ có những cái lý do khác, ví dụ như là môi trường làm việc không minh bạch và không có cơ hội thăng tiến, ví dụ như là họ làm việc rất là nhiều, rất vất vả. Tuy nhiên thì không thấy có một cái cơ hội thăng tiến nào cả, thế thì họ cũng sẽ thấy là ô họ ở đây ko lâu nữa thì họ có cố gắng đến nhiều nữa thì cơ hội thăng tiến cũng không dành cho bản thân họ. Vậy thì họ cũng sẽ chỉ duy trì cái chất lượng công việc ở mức vừa phải. Mức chấp nhận được thôi chứ họ cũng sẽ không có những cái cố gắng vượt bực nữa như cái thời gian đầu họ họ làm nữa. Vậy thì những cái hành động như vậy, những cái yếu tố như vậy sẽ làm cho cái đội ngũ nhân viên của các bạn bị yếu đi về năng lực và như vậy thì sẽ không thể là đương đầu đến được với những cái môi trường cạnh tranh không khốc liệt ở ngoài bên đúng bên ngoài. Về lâu dần thì chính trị những người quản lý sẽ bị thiệt thòi đi. Quảng Trị đang quản lý cũng sẽ là người chịu cái thiệt thòi như vậy. Vậy thì làm thế nào để mà có thể tạo ra cái động lực làm việc cho nhân viên đòi hỏi? Cái người lãnh đạo là cái chị phải có những cái nhìn vô cùng. Ờ đòi hỏi những người trưởng nhóm, những người lãnh đạo như anh con chị cần phải có một sự quan tâm đúng mực đến những cái nội dung này để có thể tạo ra một cái môi trường làm việc cạnh tranh và hiệu quả. Trước tiên thì tôi muốn giới thiệu đến các anh chị một số những cái học thuyết, những cái lý thuyết nghiên cứu về việc là làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên. Đây là những học thuyết mà khá nổi tiếng trên thế giới rồi và được rất là nhiều các nhà kinh tế học đánh giá cao. Mặc dù rất là thời gian, mặc dù là những cái học thuyết này ra đời cũng khá lâu rồi nhưng đến hiện giờ thì nó vẫn còn giữ những cái giá trị rất là lớn. Thứ nhất là chúng ta sẽ cùng Xem đến cái học thuyết là tháp nhu cầu của a maslow. Thì cái thuyết này được công bố vào 5 1943. Trong một bài luận liên quan đến cái học thuyết về làm thế nào để khuyến khích để động viên người nhân viên của mình làm việc? Ở đây thì maslow có đưa ra một cái tháp thể hiện cái nhu cầu của con người từ cái mức cơ bản nhất cho đến cái mức cao nhất thì ở trong cái tháp nhu cầu này, maslow có đưa ra là 5 cái cấp bậc khác nhau. Thứ nhất là cái cấp bậc thấp nhất, đó là nhu cầu về sinh lý của con người. Nó sẽ liên quan đến cái việc làm ăn ở mặc, tức là những cái nhu cầu cơ bản nhất của con người đều có thể tồn tại được trước đã. Sau khi đến hoàn thành được cái yếu tố về cái nhu cầu sinh lý rồi thì sẽ có những. Những nhu cầu cao hơn được phát sinh, đó là nhu cầu về sự an toàn, nhu cầu, về mối quan hệ tình cảm, nhu cầu được kính trọng và cái mức cao nhất đó là nhu cầu được thể hiện bản thân. Thế thì ở trong cái học thuyết này, Marcelo đưa ra thì ông ấy đưa ra các cái cấp bậc như thế này với một cái mục đích là theo quan điểm của ông ấy thì thứ nhất là con người, hoặc là chỉ là nhân viên của các bạn á cần phải được đảm bảo về những cái nhu cầu tối thiểu trước, rồi sau đó họ mới phát sinh những cái nhu cầu cao hơn. Vậy thì khi mà áp dụng vào cái. 7 vấn đề kinh doanh cái vấn đề quản lý nhân sự của các anh chị công ty em thì các chị sẽ nhìn Xem là nhân viên của mình đang là thuộc nhóm nào ở trong cái tháp nhu cầu này. Ví dụ, đối với những nhân viên mà các anh chị đang quản lý là những cái nhân viên thuộc nhóm công nhân, chẳng hạn thì lúc này họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến cái yếu tố đó là nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trước sau đó thì họ mới có những cái nhu cầu xuất phát hơn, đó là mối quan hệ tình cảm. Tại vì sao? Vì nhóm công nhân là cái nhóm mà những cái yêu cầu của họ thường sẽ thấp hơn so với những cái nhóm nhân viên cao cấp hơn làm việc trong các văn phòng. Vậy thì khi các anh chị làm việc với đối tượng nhóm công nhân, nhân viên thì các anh chị cần phải đảm bảo là lương của họ có được đảm bảo hay không? Những cái trang thiết bị bảo hộ lao động có được đảm bảo hay không thì những cái này sẽ là những cái yếu tố quan trọng hàng đầu đối với cái nhóm nhân viên. Nhưng mà tôi vừa nói, còn nếu mà các anh chị đang quản lý một cái đội nhóm mà toàn những chuyên gia, những cái người mà có năng lực trí tuệ rất là cao, họ được đào tạo rất là bài bản. Vậy thì cái nhu cầu về sinh lý và nhu cầu an toàn là nhu cầu bắt buộc rồi bắt buộc cái những cái nhu cầu đó phải được đảm bảo thì họ mới về làm việc với anh chị. Vậy thì lúc này các anh chị sẽ phải quan tâm đến những cái nhu cầu là nhu cầu về mối quan hệ tình cảm và nhu cầu được kính trọng 2 cái. Nhu cầu này sẽ được đảm bảo trong cái quá trình mà các anh chị làm việc với họ. Tức là các chị luôn phải tôn trọng họ, phải kết nối họ ở trong cái tập thể để họ cảm thấy rằng họ chính là một phần của cái tập thể đó và những cái đóng góp của họ sẽ có ích cho các tập thể. Và khi một cái nhìn chị làm việc với nhóm nhân viên chuyên gia như vậy thì các chị phải thực sự tôn trọng những cái ý kiến và quan điểm của những cái người nhân viên này khi mà họ đưa ra để các chị đưa ra trong cái cuộc thảo luận vào cái nhà, khi mà anh chị đề nghị là họ đưa ra những cái ý tưởng thì anh chị thực sự phải rất là tôn trọng họ thì nếu mà những cái nhu cầu này của họ không được đảm bảo thì họ cảm thấy là à. Họ không có giá trị đối với tập thể, họ không được tôn trọng và họ sẽ rời bỏ cái môi trường, kể cả nơi mà họ đang làm việc. Yêu cầu cao nhất mà tôi có đưa ra ở đây mà các anh chị có thể nhìn vào cái tháp nhu cầu này. Đó là nhu cầu thể hiện bản thân, tức là khi mà tất cả những cái nhu cầu ở phía dưới đã được đảm bảo rồi tìm một người nhân viên sẽ có nhu cầu để thể hiện bản thân, tức là họ muốn thấy là cái giá trị của họ. Cái giá trị tồn tại của họ ở trong một tập thể nào đó cần phải lớn hơn. Họ muốn là tất cả những cái đóng góp của họ thì sẽ được ghi nhận. Thế thì các anh chị sẽ cần phải để ý. Trong cái quá trình mà anh chị làm việc với nhân sự của mình là biết được là nhân viên của mình đang nắm ở cái cấp bậc nào trong cái tháp nhu cầu này để có thể là đưa ra những cái tác động nhưng cái quyền khích một cách phù hợp. Ví dụ như là anh chị đang làm việc với các chuyên gia, những người đó thì bản thân cái mức lương của họ đã rất là cao rồi thì các anh chị rất là khó để cái việc là đưa ra những cái phần thưởng nho nhỏ để có thể mà khuyến khích được họ trong quá trình làm việc. Vậy thì ở đây, cái động lực của các anh chị đưa ra nó cần phải phù hợp. Ví dụ, đối với những cái chuyên gia thì kệ họ không quan tâm quá nhiều đến cái vấn đề là cái mức thưởng đấy, nó như thế nào nữa mà họ sẽ quan tâm đến những cái thành tựu mà họ đạt được những cái sự kính trọng mà họ đạt được trong một tập thể hoặc trong một ngày một lĩnh vực thì anh chị cần phải để ý hơn và những cái đó. Đối với cái thuyết đối với phi thuyết nhu cầu của maslow châu á thì nó sẽ có giá trị trong quản lý nhân sự, bởi vì cái các anh chị sẽ nhìn thấy là. Khi mà các anh chị làm việc với con người ạ thì cái nhu cầu của con người sẽ tùy thuộc vào rất. Tức là tùy cái nhu cầu của mỗi cá nhân sẽ tùy thuộc vào cái việc là họ đang đảm nhận cái vị trí nào trong công ty. Họ ở cái năng lực như thế nào? Và có đôi khi cái nhu cầu của nhân viên này có thể được đáp ứng= tiền, nhưng đối với nhân viên khác thì họ lại. Không bị tiền chi phối mà họ lại có những cái động lực khác mà liên quan không liên quan đến tiền. Chẳng hạn bạn. Mặt khác thì cái thuyết của maslow thì sẽ đưa đến cho các nhà quản trị một loạt các công cụ để tạo ra sự hài lòng cho nhân viên và các nhà quản lý sẽ hoàn toàn biết rằng, để có thể tạo ra được những cái động lực làm việc cho nhân viên thì yếu tố tiền không phải là yếu tố duy nhất mà sẽ có nhiều yếu tố khác nhau sẽ nằm trên cái tháp này mà các anh chị cần phải nhìn vào. Và ghép nó đúng với cái đối tượng mà các anh chị đang quản lý để tạo ra cái động lực cho người nhân viên đó làm việc hiệu quả.
Done Recognizing Speech Những cái thuyết về tháp nhu cầu của a maslow thì ở đây tôi cũng muốn giới thiệu tới anh chị một cái thuyết khác. Đó là học thuyết về 2 yếu tố của herzberg ra thì ở đây các anh chị sẽ nhìn thấy là tôi có chia các cái động lực để khuyến khích nhân viên làm việc thành 2 nhóm nhóm ở phía bên tay phải của tôi. Đó là nhóm về yếu tố duy trì nhóm về bên tay trái sẽ là nhóm yếu tố động lực làm việc. Vậy thì ở đây, các anh chị sẽ nhìn thấy là đối với nhóm yếu tố duy trì nó sẽ liên quan đến. Các cái quy định các cái quyền lợi về chính sách của công ty này về cái việc các anh chị giám sát nhân viên của như thế nào, các mối quan hệ và các môi trường làm việc ra sao, lương và như thế nào vào đây là những cái yếu tố cơ bản, nếu mà những cái yếu tố duy trì này không được đảm bảo thì nó sẽ gây ra sự bất mãn đối với nhân viên và nhân viên, sẽ không muốn làm việc cho công ty và tổ chức quản trị nữa. Vậy thì các chị lưu ý là đối với nhóm yếu tố duy trì là nhóm yếu tố. Bắt buộc phải thực hiện để không gây ra sự bất mãn cho nhân viên của mình, còn yếu tố tạo động lực là yếu tố bên tay trái, nó sẽ liên quan đến thành tựu đến sự công nhận đến bản thân, công việc mà người nhân viên đó đang thực hiện và đề trách nhiệm đến sự phát triển của nhân viên đó trong quá trình mà họ thực hiện công việc tại đơn vị, tại tổ chức quản trị. Vậy thì trong khi những yếu tố duy trì cần phải được đảm bảo, nếu không thì gây ra sự bất mãn thì những cái yếu tố động lực này. Cần phải được tạo ra để nhân viên có động lực làm việc tốt hơn, tức là nếu mà không có những yếu tố động lực này, nhân viên của bạn không mất mát. Nhân viên của anh chị không bất mãn, họ vẫn làm việc. Tuy nhiên thì cái chất lượng, kết quả làm việc sẽ không được tốt nếu như các anh chị biết sử dụng những cái yếu tố động lực để thúc đẩy cái hoạt động làm việc của nhân viên của mình. Vậy thì để có thể tạo ra một môi trường làm việc tốt mà tất cả các nhân viên đều cảm thấy là họ có động lực để làm việc tốt hơn trong tương lai. Thế thì các anh chị cần phải biết loại bỏ những yếu tố của sự không hài lòng, tức là loại bỏ những cái yếu tố mà có vấn đề ở bên cái cột, yếu tố duy trì đó và tạo điều kiện cho sự hài lòng, tức là tạo điều kiện cho các yếu tố về động lực được nảy sinh được xuất hiện nhiều hơn để có thể làm được cái công việc này thì sẽ phải đòi hỏi. Các anh chị đùi là một người quản lý thì phải thường xuyên nói chuyện với nhân viên để có thể tìm ra những cái gì là quan trọng đối với họ. Tại vì mỗi nhân viên ở những vị trí khác nhau sẽ có những cái mong muốn khác nhau. Tại vì có những người mà người ta có điều kiện sống rất là tốt rồi. Vậy thì người ta không quản quá quan tâm đến yếu tố là tiền bạc chẳng hạn, nhưng có những người thì họ lại thực sự coi tiền là một cái yếu tố động lực vô cùng quan trọng và những cái yếu tố khác sẽ không quan trọng= Vậy nên là các anh chị cần phải tìm rõ hiểu rõ là đối với từng nhân viên của anh chị. Thì yếu tố nào là quan trọng với họ? Các anh chị không nên đánh đồng tất cả các nhân viên với nhau tại vì mũi một nhân viên của anh chị sẽ có những cái xuất thân khác nhau, có những cái đặc điểm, tính cách và những cái mong muốn khác nhau trong cái cuộc sống của họ. Vậy nên, cái động lực của các anh chị sử dụng cho từng nhân viên cũng phải khác nhau và cần phải được phù hợp với từng người. Tương ứng với từng hoàn cảnh sống mà họ đang sống. Mặt khác thì các anh chị cần phải trao quyền cho nhân viên nhiều hơn. Đây cũng chính là một phương pháp tăng động lực và tăng sự hài lòng của nhân viên. Rất là cao. Tại vì sao? Vì tất cả những cái người có năng lực, họ không muốn bị cầm tay chị thiệt vì họ biết là năng lực của họ đủ để giải quyết những công việc này và họ muốn được tự mình xử lý một công việc và tự mình chịu trách nhiệm cho những công việc đó. Vậy thì các anh chị hãy trao quyền cho họ. Kể cả có những có những cái mà kết quả nó đi không như cái kỳ vọng của anh, chị thì cũng hãy để cho nhân viên của mình có cơ hội được. Sử dụng cái khả năng của chính bản thân họ để giải quyết công việc vì theo như thời gian thì khi mà các anh chị đã trao quyền cho nhân viên nhiều hơn, họ đã bắt đầu quen với việc tự xử lý và chịu trách nhiệm cho công việc của mình rồi thì cái công tác quản lý của anh chị cũng sẽ dễ dàng hơn rất nhiều và các anh chị sẽ không cần phải đau đầu với việc đó là liệu có một cái gì đó phát sinh mà các anh chị cần phải xử lý không? Vì lúc đó tất cả các nhân viên của anh chị đều có năng lực và cái khả năng để xử lý các công việc phát sinh rủi và công việc quản lý của anh chị bây giờ. Nó mang tính chất định hướng nhiều hơn chứ không cần phải à. Để tham gia vào quá nhiều những cái công việc chi tiết nữa. Thì ở đây, các anh chị sẽ có thể nhìn thấy là cái thuyết về thăm nhu cầu Marcelo và thuyết hay yếu tố của herzberg đủ cả người ta đưa vào cùng một cái bảng như thế này để so sánh về cái sự giống và khác nhau về cái sự tương đồng. Thì ở đây thì tôi chỉ nói đến cái sự tương đồng thôi nhá thì ở đây, đối với 2 cái thuyết này, nó có đặc trung đặc trưng ở ha. Cái thuyết này sẽ có những cái đặc trưng chung, đó là ở một cái mức độ nhất định, tức là có những cái động lực mà. À thực tế mà nói thì nó sẽ là những cái nhân tố mà nó sẽ quyết định cái việc đó là nó đảm bảo cái nhu cầu cơ bản của nhân viên, của các anh chị. Và khi mà các anh chị thực hiện được những cái yêu cầu đó thì sẽ không gây ra sự bất mãn cho nhân viên của mình. Và sẽ có những cái. Động lực khác mà khi các anh chị thực hiện được thì nó sẽ có những cái tác động rất tích cực đối với cái hiệu quả hoạt động của nhân viên các anh chị vậy thì tùy thuộc vào những cái lĩnh vực và những cái đối tượng nhân viên mà các anh chị đang làm việc thì các anh chị cần phải Xem xét đâu là những cái yếu tố nên duy trì để đảm bảo chất lượng công việc cho đội ngũ nhân viên của anh chị và đâu là những cái yếu tố tạo động lực cho nhân viên của anh chị, các chị cần phải lưu ý là. Đối với từng nhóm nhân viên khác nhau ở từng trình độ cấp bậc khác nhau thì sẽ có những cái sự thay đổi về bản chất của các cái động lực có thể ở nhóm này thì cái động lực của các anh chị đưa ra nó chính là. Động lực vô cùng quan trọng để thúc đẩy cái nhân viên của các anh chị làm việc hiệu quả, nhưng cũng có thể là những cái đề xuất đó mà anh chị đưa ra lại chỉ là những cái yếu tố cơ bản để giúp cho nhân viên của anh chị không bị phản ứng tiêu cực, đảm bảo cho cái việc là hoạt động của các anh chị được duy trì một cách cơ bản thôi. Vậy thì các anh chị cần phải lưu ý là nhóm nhân viên của anh chị là nhóm nhân viên như thế nào? Trình độ của họ ra sao thì sẽ đưa ra những cái. Hành động cái động lực, những cái khuyến khích phù hợp đối với nhóm nhân viên đó. Ngoài ra, tôi cũng muốn giới thiệu với các chị một học thuyết khác, đó là học thuyết về kỳ vọng của forum thì đây là một học thuyết người ta xây dựng dựa trên cái yếu tố, đó là một cái nỗ lực của một cá nhân ấy sẽ được quyết định bởi cái việc, đó là họ nhìn thấy cái mục tiêu đó, mục tiêu, công việc mà anh chị đưa ra á có thể thực hiện được hay không, tức là cái cơ hội để hoàn thành cái mục tiêu đấy là như thế nào? Và để hoàn thành được mục tiêu đấy. Thì khi mà hoàn thành được mục tiêu đấy thì cái phần thưởng mà họ. Đạt được là cái gì? Nó có xứng đáng đối với những cái nỗ lực và những cái hành động mà nhân viên quản trị bỏ ra hay không? Vậy thì khi mà các chị đưa ra một cái mục tiêu cho nhân viên của mình thì theo như học thuyết này thì các anh chị cần phải cho người nhân viên của mình thấy rằng mục tiêu đó là hoàn toàn có thể thực hiện được.
Nếu mà nhân viên của anh chị thực hiện được mục tiêu như thế này thì phần thưởng họ đạt được là gì, có tương xứng đối với những cái công, sức và những cái hành động mà họ bỏ ra hay không, thì toàn bộ cái học thuyết này sẽ cho anh chị thấy được rằng. Là cái cường độ và xu hướng của hành động của nhân viên, của anh chị nó sẽ phụ thuộc và vào cái việc là cái hành động đó, cái kết quả đó nó sẽ như thế nào và nó có đủ hấp dẫn cho cái nhân viên của anh chị để thực hiện nó hay không? Vậy thì đối với học thuyết này, các chị sẽ cần phải lưu ý đó là mục tiêu đưa ra thì phải phù hợp và phần thưởng sẽ phải tương xứng với một cái mục tiêu đó. Nếu mục tiêu khó thì phần thưởng phải lớn và các anh chị cũng cần phải nhìn nhận là. Tư duy của mỗi nhân viên sẽ khác nhau và mỗi nhân viên đấy sẽ đánh giá cái việc là cái mục tiêu và cái phần thưởng mà họ. À cần thực hiện và đạt được, đó là có có có. ưm xứng đáng với bản thân họ hay không thì các anh chị cũng cần phải để ý để có thể có những cái tác động phù hợp vì với nhân viên a thì có thể là cái mục tiêu đấy là hoàn toàn đạt được và cái phần thưởng đấy là xứng đáng nhưng với nhân viên b thì họ sẽ nghĩ rằng cái mục tiêu đấy là quá xa xôi và cái phần thưởng đấy thì không xứng đáng để mà mình có thể mình phải bỏ ra quá nhiều công sức vậy thì các anh chị cần phải cân đối một cách phù hợp