Giỏi, bây giờ thầy sẽ tổng kết lại cho mọi người nhé. Thầy tổng kết lại với cái phần thang bảng lương. Thì. Ừ. Với yêu cầu công việc, thiết kế hệ thống thu nhập. Thì chúng ta cần phải xây dựng hệ thống thang, bảng lương. Thì chỉ có một cách làm bảng lương duy nhất thôi là vẽ ra cái bảng lương xong ấn định luôn trong cái bảng lương đấy á? Là họ và tên xong ấn cho họ luôn một cái giá trị tiền lương cụ thể.
Xong rồi, đến lúc mà đến kỳ có xét tăng lương hoặc cái lúc nào đó họ đề xuất tăng lương mà chúng ta phê duyệt xong chúng ta lại bảo với họ là thôi được rồi lương của em đang là 8 triệu thế đợt này tăng lên 8.000.006 nhé, có được không? Thì chỉ có cách làm như thế là cách không phải tính toán gì cả. Cách làm như vậy là bốc thuốc không căn cứ. Phần lớn các bảng lương ở các công ty hiện nay. Nó đang tồn tại ở dạng như vậy. Có đúng không? Thế thì người ta đòi hỏi cái hệ thống lương. Lạ, chúng ta phải tạo ra cái cơ chế trả lương có quy luật hẳn hoi thì cái ý thứ nhất muốn nói đến cái ý nghĩa. Ý nghĩa. Của. Ngạch bậc lương. Cái phần phần thu nhập màu vàng đấy cái phần cố định. Chúng ta bắt buộc phải xây dựng cái hệ thống ngạch bậc lương. Vậy thì khi bắt buộc làm chuyện đó. À nó mang lại ý nghĩa gì? Bởi vì theo yêu cầu. Xây dựng ra hệ thống lương thì cần phải được thẻ chế hóa kịp thời một cách rõ ràng. = cách chúng ta phải viết định nghĩa chi tiết từng khoản một và khoản đấy tính thế nào tính cho ai? Khi nào được tính, khi nào được tăng và khi nào được giảm? Chỉ để trả lời cho cái tính gọi là minh bạch của cơ chế. Ý nghĩa của nó là tạo ra sự minh bạch. Của cơ chế. Bây giờ muốn kiểm tra cái tính minh bạch của nó. Chúng ta đặt câu hỏi thế này thôi, biết liền bây giờ giả sử tôi không làm hệ thống thang bảng lương gì như ông thầy long bảo. Nhưng mà bây giờ giả định nhân viên nó hỏi, chị ơi, em làm việc ở đây? Thì khi nào được tăng lương? Thì mình không trả lời được đúng không nhỉ? Có lúc mình bảo 1 5 có lúc 6 tháng, có lúc 18 tháng mình không trả lời được. Đấy là cái dở thứ nhất không minh bạch. Cái không minh bạch thứ 2 này ờ thì 1, 5 thế nếu em được tăng lương. Thì mức tăng của em là lên đến bao nhiêu? 5% hay 10%, hay là tăng theo lương của nhà nước. Hay là tăng kiểu gì? Thế, nếu không xây dựng hệ thống ngạch bậc lương, chúng ta không trả lời được có đúng không? Mà chúng ta sẽ lại lập lờ vào cái việc là đợi nhà nước tăng thì tăng. Hay là gì ạ? Dựa vào các cái yếu tố rất cảm tính khác? Vậy cho nên nó cần một cái hệ thống ngạch bậc lương này là à em ơi. Hôm nay em được tuyển dụng vào đây, em được hưởng lương bậc một của ngạch. Tôi nói ví dụ của ngạch tài chính kế toán. Thì lương của em, lương vị trí của em là 10 triệu bước nhảy à bước nhảy các bậc lương trong ngạch tài chính này là 20% thì nói ví dụ thế. Cho nên nếu em được tăng em tăng lên bậc 2. Dự kiến thu nhập của em khi được tăng, nó sẽ là 12 triệu thời kỳ xét là gì? 1 5. Và xét dựa vào cái gì à sẽ diệt diệt và dựa vào cái sự đánh giá. Đánh giá nhưng đánh giá này không phải đánh giá một kì một lần. Chúng ta nhớ nhớ đối với nhân sự xét tăng lương hoặc xét thăng tiến, người ta phải đánh giá trong một dì trong một quá trình. Trong một quá trình cái dở nhất ở ở ở ta là vào các kỳ thi cuối 5 hoặc xét tăng giảm lương. Thế là gì, làm một cái phiếu cho một ban hoặc một bạn. Đi tổ chức đánh giá dùng mỗi cái phiếu đấy thôi, làm cơ sở tăng lương cho người ta. Thì cái phiếu đấy là cái phiếu rất vớ vẩn, tôi nói thật. Và cái phiếu đấy, nó tạo ra một cái sự ì xèo trong công ty. Mất đi những cái gọi là công= nào đó. Vậy thì cái triết lý ở đây mà tôi muốn các anh chị hiểu cho đó là chúng ta phải thiết kế chính sách tốt đến mức này. Nói chung có 2 yêu cầu thôi là người lao động. Họ phải tự đánh giá được. Tự đánh giá mà đánh giá này không phải đánh giá theo kiểu nhận xét mà đánh giá=. Điểm cơ. Mà điểm này là điểm tích lũy của một quá trình. Quá trình đó thường là 1 5. Tôi nói ví dụ, điểm đánh giá ULE của cá nhân tôi trong công ty này tháng này được 80 tháng, sáu 8, 2 tháng nữa còn có 7 lăm. Tháng nữa lại 90, cứ như vậy thì tôi sẽ tính trung bình trong suốt 1 5 đấy à? Vậy đến kỳ xét tăng lương, tôi sẽ xét từ từ trên xuống đứa nào phải trên 90 hoặc trên 900 mới được xét tăng lương. Nói, ví dụ thế hay là tôi nói, đơn cử tiếp là cái câu chuyện thưởng cuối 5 thôi. Ngoài phần quà tết á thì chúng ta có cái khoản thưởng cuối 5. Đúng không? Chúng ta tuyên bố thưởng một tháng lương hay là 2 tháng lương thì nó phải có căn cứ chứ? Không thể nào mật mà thưởng đều tiêu phòng theo kiểu cào= được. Có phải không à. Thế thì cái người nào người ta làm tốt trong một quá trình này thì có nghĩa là điểm đánh giá trung bình trong thời kỳ đó của người ta cao hơn phải không? Ví dụ, mình quy định là từ 80 điểm đến 90 điểm được thưởng một tháng trên 90 điểm được thưởng tháng dưới hoặc 2 tháng đúng chưa? Nhưng mà dưới 80 trên 70 hưởng có 7 lăm% của một tháng, nhưng dưới 70 ta thường có 50%. Nói ví dụ như vậy như vậy thì cái điểm đó nó không chỉ ảnh hưởng đến cái lương KPI hàng tháng của nhân viên. Mà nó còn phải ảnh hưởng đến kỳ tăng lương và nó ảnh hưởng đến các khoản thưởng có tính chất bất thường hoặc thưởng cuối 5. Thì= cách đó là cái phương pháp người ta xóa bỏ đến cái sự cào= Trong các lần trúng tuyên bố thưởng hỏi, xét tăng lương thì. Nếu không có một hệ thống ngạch bậc lương và cái phiếu đánh giá OLE. Chúng ta không đời nào làm được việc đó. Đấy là điều chắc chắn, tôi khẳng định. Mọi cách đánh giá khác. Mà không đếm được= con số. = số tiền hoặc= thời gian thì đều là đánh giá cảm tính hết. Mà đánh giá nhân sự cảm tính, chắc chắn nó còn gây ra sự rối loạn hơn là không đánh giá. Cho nên nó mới có cái chuyện là nhiều công ty chỉ đơn thuần là giao phó cho phòng hành chính, nhân sự, thiết kế lại chính sách lương mà 0 VND bộ với thiết kế lại cơ cấu tài chính và tổ chức công ty. Nó mới dẫn đến cái chuyện là gì? Làm xong một thời gian, nhân diễn viên thấy nó rối bù lên ì xèo xong, cuối cùng là dập đi quay về con đường cũ cho nó lành. Lý do của nó vì như thế nó vì thiếu đúng một chữ thôi là cái chữ đồng bộ. Làm nhân sự không thể ngồi ngoài câu chuyện tài chính và tổ chức công ty được. Quyết định được quy mô nhân sự thì không thể nào không làm cái việc là thiết kế lại cơ cấu tổ chức công ty mà cơ cấu tổ chức công ty thì không phải ngồi vẽ ra cho nó đẹp đâu. Mà nó phụ thuộc vào quy mô bán. Và mục tiêu thị trường 5 đó. Và nó cứ như thế, nó ảnh hưởng lẫn nhau. Chúng ta hình dung cái doanh nghiệp của mình nó giống như một cỗ máy. Mỗi một cái thành phần thành tố cấu thành nên nó đều có một cái chức năng vận hành của nó. Không thể ngồi ngoài được. Vậy thì tóm lại là mạng phải xây dựng hệ thống ngạch bậc lương để trả lời cho các câu hỏi chứng minh tính minh bạch cho cơ chế. Lương em= này. 1 5 em được đào tạo bao nhiêu tiền, bao nhiêu khóa? Nếu được tăng lương, em tăng lên bậc mấy bậc đấy là bao nhiêu tiền? Khi điều kiện nào để em được tăng lương? Tất cả những câu hỏi kiểu như thế là mở chính sách ra là nó có sẳn trong đấy rồi. Anh chị rõ. Bởi vì trong quản lý nhân sự, mọi người nhớ cho tôi. Không hẳn là ít hay nhiều, không hẳn là thiệt hay hơn. Cái ăn thua nhất của nó là thỏa thuận ngay từ đầu có thế thôi. Cái sợ nhất là cơ chế mập mờ thành ra không có điều kiện và cơ sở nào để mà thỏa thuận? Cái gì cũng để chị Xem để anh Xem thì đến lúc cái Xem của anh đấy mà nó không thỏa mãn được người ta. Nó gây ra cái sự bức xúc tức thời. Ngay lập tức mà một khi nhân viên nó bức xúc, anh chị ạ, đừng nghĩ rằng chỉ bị ảnh hưởng bởi vị trí công việc của chính nó. Bởi vì hiệu chứng vết dầu loang, mẹ nó sẽ loang sang bên cạnh. Bình thường thì chúng nó ăn cơm, trưa xong ngồi quán trà đá với lại cà phê, nó bàn chuyện thời trang bàn chuyện xong hôm nay cái con người mẫu nào nó mọc thêm nốt ruồi. Thế nhưng mà nếu mà đang có chuyện ì xèo về tiền lương là nó lôi ngay ông bà giám đốc ra nó mổ xẻ. Thế bảo nó bắt đầu nó tạo ra một cái làn sóng. Một cái làn sóng đả kích, các cái chính sách và cái làn sóng truyền đi các thông điệp bất mãn của những người không được thỏa mãn. Tôi nói, đơn cử. Nếu chúng ta không thỏa thuận trước với người lao động rằng làm việc ở công ty này đòi hỏi phải kiên nhẫn bắt buộc. Thì đến khi xảy ra việc kiêm nhiệm, nó sẽ thoái thác. Con người là như vậy. Nhưng nếu có sự thỏa thuận trước, mọi thứ có thể rất OK. Có khi không cần phải tính thêm tiền lương người ta vẫn làm, bởi vì chuyện đó đã được thỏa thuận chưa? Thế thì cái mục tiêu, cái ý nghĩa của nó là làm ra không chỉ để quản lý cái quá trình nó chạy mà nó có một cái cơ sở để thỏa thuận trước với những sự sẽ được tuyển dụng sau này. Cho nên cuối cùng thì nó cứ phải trả về 2 chữ minh bạch. Tôi bất biết đó là chính sách của anh là chính sách lỏng tay hay chính sách rộng tay. Hay là chính sách gì ạ? Siết chặt chi phí? Hà khắc nhưng cứ có thỏa thuận trước. Và đặc biệt trong câu chuyện tuyển dụng. Bây giờ bảo em ơi, tuyển thêm một nhân viên bán hàng. Anh ơi, lương nhân viên bán hàng đợt này tuyển lương trả bao nhiêu? Bảo, đợt này nhân viên khó khăn tuyển phải cũng phải 10 triệu mới được. Bọn em đang ngồi nên làm 3 5 rồi mới có 8 triệu sao bây giờ lại tuyển vào 10 triệu? Chết chưa? Toàn những câu hỏi thường ngày mà chết ngay lập tức. Thế thì tiền lương bao nhiêu? Mày mở ngạch bậc lương cho mày Xem chứ? Đúng không? Tuyển một đứa, nếu 10 triệu thì đấy mức khoán doanh thu= đấy. Nếu mà 15 triệu thì mức khoán doanh thu= đấy cứ thế mà tuyển được chưa- những trường hợp nhân sự cấp cao, chúng ta mới áp dụng chương trình gọi là tailent, đi tìm người tài săn đầu người. Còn lại tất cả các vị trí làm việc, còn lại nó phải được mang trong hệ thống ngạch bậc lương ra để mà đàm phán và nói trước với nhau.
Tức là nhắc lại là nó không có phức tạp gì đâu, nó chỉ có mỗi cái bản thang lương rồi ra đến cái bảng lương và để chạy được cái bảng lương đấy, nó có cái phiếu. Điểm có thế thôi. Còn nó phức tạp tại vì từ trước nay mình đã làm quá đâu nhỉ? Từ trước nay mình đã làm đâu thế, bây giờ mình làm thì nó phải vất vả hơn một tí. Nhưng bao giờ cũng vậy khi chúng ta xây nhà mình có thấy vất vả không ạ? Khi chúng ta bắt đầu một công việc mới, mình có thấy vất vả hơn không ạ? Nhưng sau khi làm xong được rồi thì có nhà mới để ở phải không? Bây giờ cái văn phòng nó bừa bộn ra nó nhỏ như thế, sếp bỏ ra một ít tiền bắt đầu là sửa văn phòng nhân viên kêu lại, sửa văn phòng lại chuyển đi, chuyển lại vất vả, phức tạp nhưng mà sửa xong, chúng mày được cái chỗ ngồi làm việc thế nào? Nhưng bao giờ cũng thế? Trước khi bắt tay làm việc, đầu tiên là người ta kêu cái lại. Cái bản tính nó thế. Việc đầu tiên là kêu cái đã. Thế mà nếu có ngạch bậc lương rồi có một nhân sự đến ứng tuyển, nó bảo anh ơi, mức lương như thế này em không thể đồng ý được. Thì đó là câu trả lời cho mình, biết rằng à cái người này không sẳn sàng chấp nhận luật chơi của tôi. Nghĩa là sao? Tôi phải đi tìm người khác có thế thôi. Tức là lúc đấy chúng ta quyết định lại dựa thêm cái gì? Số liệu chứ không phải dựa trên cái đánh giá cảm tính ban đầu rằng mẹ anh thấy đứa này được đấy. Được đấy nhưng mà làm việc chắc gì đã được? Rất nhiều khi chúng ta bị bị cái gọi là phốt impression. Cái ấn tượng đầu tiên của một người người ta ảnh hưởng đến mình. Nhưng chưa chắc cái ấn tượng đó trong quá trình sử dụng mà nó mang lại kết quả cho mình đâu. Cái chuyện quan hệ xã hội nó khác còn quan hệ với công việc, bản chất là câu chuyện của mua bán. Nó phải hạn chế bớt các yếu tố đó để. Thì tôi muốn nói rằng. Chúng ta nhất định phải làm cho= được. Một cái ngạch bậc lương này. Là cái cấu thành đầu tiên trong hệ thống thu nhập mà ta trả cho nhân viên. Đấy là phát thứ nhất, phát thứ 2 làm bảng lương thì các vị làm mãi rồi cũng không cần phải nói rằng là có phải làm hay không? Nhưng cái nữa này? Cái phần+ thêm của cái ngạch bậc lương này. À à nó là cơ chế thường. Thưởng theo kết quả. Theo kết quả này có thể là doanh thu. Có thể là thu tiền và có thể là gì là lợi nhuận kinh doanh? Là lợi nhuận kinh doanh. Vì có những công ty, người ta, phó thác luôn cho nhân viên bán hàng là được phép can thiệp giá mua. Để anh quyết định giá bán. Hoặc là gì ạ? Nhưng ví dụ ngành xăng dầu cũng thế. Là nhân viên kinh doanh đã được tham vấn cái giá mua hàng ngày để nó quyết định cái giá bán hàng ngày vì giá nó thay đổi từng ngày thì trong những trường hợp những đơn vị bán cái thứ gì mà giá nó linh hoạt, giá nó cứ thay đổi từng giờ từng ngày. Thì trong trường hợp đấy, đừng khoán doanh thu nhá khoán doanh thu là chết đấy phải khoán gì vậy? Còn những công ty giá cố định đã niêm yết rồi thì anh cứ khoán doanh thu kèm theo khoản công nợ cho tôi là được được không ạ? Nhưng nhớ rằng thưởng cái này này. Thì tôi chỉ nhắc lại rằng, thằng bán hàng là ăn phần lớn. Thằng mua hàng được ăn một ít thằng kế toán cũng được ăn một ít rõ chưa? Tức là khi bán được nhiều hàng lên đơn hàng phải xử lý nhiều thì bộ phận nào cũng phải làm nhiều việc. Nhưng có thể ứng xử linh hoạt hơn một chút nữa là thưởng cho kinh doanh thì tôi tính từng tháng. Nhưng mà thưởng từ kết quả kinh doanh hoặc lợi nhuận này cho các bộ phận gián tiếp còn lại tôi tính từng quý. Cũng được mà. Chúng ta phải tùy cơ mà, ứng biến thiên biến vạn hóa thì trong cái điều kiện công ty của mình. Bởi vì đôi khi cái việc tính giữa tháng với tính giữa quý. Nó lại khác nhau ở cái tiền bảo hiểm nữa không ạ? Cùng là khoản đó tính tương đối cố định cho tôi trả theo quý nó không mà kỳ tính bảo hiểm nó loại- bảo hiểm đúng không? Thì tất cả những câu chuyện đấy mà doanh nghiệp nào có, cái người làm nhân sự thì vai trò lớn của họ là phải phải gì phải tư vấn cho mình, tham mưu xúi đểu cho mình. Nếu mà mình làm những cái chuyện đấy cho nó rốt ráo cho nó tốt. Đấy. Sở dĩ tôi phải nói thế chỉ để tăng thêm cái máu, quyết tâm cho các các anh chị thôi. Vì tôi sợ rằng khi phải làm phó thác cho nhân viên nhân sự, nó làm là nó kêu như vạc. Ai có nhân sự đi học cùng ở đây thì may rồi, còn ai không có người đi cùng là thế nào về cũng bị kêu ca phàn nàn mà khó thế. Cẩn thận cho nhưng tôi, tôi muốn nói cái đó để nắn gân thêm cái các anh chị. Một khi kiếm đã dép đã rút khỏi, bao là phải chém ko thế? Làm là làm không bạn? Và đôi khi chúng ta cần phải biết nói những câu sau đây. Cái việc này tôi mang ra đây trao đổi để chúng ta làm chứ không còn bán nữa. Bây giờ nếu có bàn là bàn làm thế nào chứ không bàn cái chuyện rằng là có làm hay không? Rõ chưa? Chứ không thì chúng ta sẽ luôn gặp phải câu chuyện bàn lùi. Cái đấy phải hết sức cẩn thận vì không ai muốn thêm việc cả, bởi vì người ta chỉ nhìn bó hẹp trong khía cạnh cái góc độ công việc của người ta. Người ta chỉ biết rằng bây giờ tôi phải bắt tay vào ngắn. Con số viết, cái quy chế thiết kế các biểu mẫu. Chứ người ta không nhìn thấy toàn cảnh của công ty là làm xong cái này thì cái gì? Đúng á. Dạ. Chỉ biết được rằng trước khi sửa nhà thì nhìn thấy một núi việc, nhưng không ai nhìn toàn cảnh rằng sau khi sửa nhà, nhà mình có nhà mới. Đó ý của nó là như vậy thôi. Thế còn cái căn cốt của cái OLE rồi ứng xử các khung điểm OLS như thế nào? Thì tôi chưa muốn nói vào chiều hôm nay, bởi vì buổi sáng hôm nay tôi đã nhồi cho các anh chị một cái lượng kiến thức. Tôi nói là lớn lắm rồi. Nhồi thêm là tẩu hỏa nhập ma. Được không? Đấy thế cho nên là cái việc đó là. Ngày mai, thầy sẽ nói rất kỹ về 2 chuyện như đã hứa rồi là ô LE và o gt. Đã thực hiện được 2 cái đó thì thành công sẽ có. Còn lại thì quý vị chỉ có câu hỏi nào thì xin vui lòng cứ hỏi tiếp. Ờ thì cũng nhân đây cũng xin có lời thỉnh với các anh chị tí thỉnh với các cụ tý là các cụ có gì, các cụ hỏi luôn đi ở trong giờ, còn giờ giải lao các cụ cho thầy nghỉ.
Ở bên này, âm thanh nó ngọt ngào, thế mà bên kia lại uỳnh. Có bạn hỏi về việc về công tác phí. Công tác phí của nhân viên.
Cái món nhân sự này nó phức tạp lắm vì nó ảnh hưởng đến chi phí thuế. Nó ảnh hưởng đến bảo hiểm. Nó ảnh hưởng đến đủ thứ tâm sinh lý chuẩn không. Thế ở đây có anh nào tuyển trợ lý chợ cả sinh lý chưa? Hả không ai dám nhận đâu mà không ai dám nhận đấy nói phen gớm. Các sếp to toàn, trợ lý chợ cả sinh lý. Bây giờ, cái khoản công tác phí. Công tác phế và lưu trú đúng không kiểu thế? Thì chúng ta nên làm thế này giúp tôi, thứ nhất là chúng ta gì ạ? Chúng ta ban hành. Gói. Chi phí trần. Tính. Theo tỷ lệ. Của doanh thu đối với thằng kinh doanh đầu tiên là cái chỗ này đối với kinh doanh. Còn đối với các phòng ban, bộ phận khác ấy. Thì theo định mức. Sau đó này chúng ta tiếp này. Chúng ta ban hành. Ban hành định mức khoán. Thí dụ, một lần đi công tác ngoài Hà Nội. Mục đích công tác là gì thì được trả bao nhiêu tiền công tác phí một ngày? Tiền lưu trú được bao nhiêu tiền? Công tác phí được bao nhiêu tiền một một lần lưu trú? Tiền di chuyển và văn phòng phẩm tại nơi đi công tác được bao nhiêu cố định luôn= con số được không? Nhưng con số đấy không vượt quá mức trần chi phí mà công ty quy định. Ví dụ bên em quy định rằng là phải theo tỷ lệ doanh thu. Nhưng một lần thì không quá định mức là như thế. 2 cái thứ này em phối vào với nhau. Thì nó không cựa vào đâu được. Thêm nữa này toàn bộ cái quy chế khoán này chúng ta sau này phải đưa nó vào đâu ạ? Đưa thành cái gọi là quy chế khoán công tác hoặc đưa vào là một chương của quy chế nhân sự, tiền lương. Đấy làm gì hay một cái này? Nếu trường hợp chúng ta đưa ra cơ chế khoán theo kiểu định mức thế này này? Thì chi phí này? Không được tính vào thu nhập. Khó chịu, thuế thu nhập cá nhân. Nhưng vẫn được tính làm chi phí tính thuế thu nhập doanh nghiệp. Mà không cần có hóa đơn đỏ thế mới phê. Nhắc lại nhá chi phí khoán và công tác phí nếu đã khoán. Thì người lao động không phải gánh khoản đó để nộp thuế. Nhưng công ty thì lại được tính vào chi phí hợp lệ để tính thuế thu nhập doanh nghiệp cho nó, giảm tiền thuế đi. Mà không cần phải có hóa đơn tài chính. Cứ theo định mức khoán có quyết định cử đi công tác khi về có báo cáo công tác. Nếu lấy được dấu của nơi đi công tác thì tốt, không có thì thôi. + chứng từ thanh toán, vậy là xong. Và định mức này là tùy tâm. Công ty không có mức tối thiểu tối đa. Trước 5, 2000 không trăm lẻ 10 thì mức này không quá 150% cho công nhân viên chức nhà nước. Còn sau 5 2000 không trăm lẻ, 10 nghị định số 9 7. Thì bỏ luôn mức trần, cho nên doanh nghiệp muốn quy định định mức= bao nhiêu là tùy đó chưa? Mà. Công tác phí lưu trú sang xe điện thoại. Được chưa? Và khoán các khoản khoán kinh phí để thực hiện công việc khác có thể có định mức. Có thể xác định được định mức. Thế bây giờ? Riêng cái khoản công tác phí, tôi nói nhiều khi mình khổ lắm ạ, mình đi công tác nhưng đến cái chỗ đấy, nó không có hot girl. Mình ăn cơm, mời khách có hoá đơn không không? Mình ăn cơm bụi, mình đi xe ôm hay là đi xe công nghệ đúng không nè rồi lưu trú không có hóa đơn. Thế thì tất cả những thứ đó đều phải biến thành gì? Bảng kê chi phí khoán sau chuyến công tác phê duyệt. Vẫn cảnh báo. Đây là loại chi phí nhạy cảm. Đến lúc kiểm tra thuế, cơ quan thuế vẫn xoáy vào đây thì bảo với nó rằng thông tư số 9 6. Nhá. Sửa đổi thông tư số 78 nói rõ về chi phí quá. Nếu chưa đọc để chị giở ra trong bài đọc.
Bởi vì nếu không thì họ sẽ lại dẫn chứng sang một cái văn bản khác. À họ khôn lắm ạ? Họ dẫn chứng sang một với văn bản khác của cái của cái thông tư 5 6 rằng các khoản chi không có chứng từ hợp lệ. Thì không được tính. Nhưng ở thông tư 9 6 thì lại bảo loại này không cần hóa đơn tài chính.
Vâng em khoán thế nào được? Ừ, thế thì có nghĩa là gì? Cứ trong định mức này nhưng em có thể cho nó tiêu như vậy, nó có thể đi nhiều hơn. Nhưng không được tiêu quá, vậy thì em phải lúc này em phải có cái gì, chế tài nữa nhé. Chế tài là nếu mày tiêu quá thì sao thì- vào tiền thưởng. Chẳng hạn ở các tháng kế tiếp. Đạt 100% doanh thu. Nó mặc định là được. Con số này luôn còn ví dụ là kể cả được 50% doanh thu như vậy nó cũng được 70% số lượng đấy, nó sẽ dao động từ 70 đến đến 100.