Trong bối cảnh kinh doanh VUCA (Biến động, Bất định, Phức tạp, Mơ hồ), khả năng lãnh đạo sự thay đổi là một kỹ năng thiết yếu để CEO dẫn dắt doanh nghiệp thích nghi, phát triển, và duy trì lợi thế cạnh tranh. Lãnh đạo sự thay đổi không chỉ là việc triển khai các sáng kiến mới mà còn là quá trình truyền cảm hứng, quản lý kháng cự, và xây dựng một đội ngũ sẵn sàng đón nhận thay đổi. Kỹ năng đặt câu hỏi, trí tuệ cảm xúc, Mô hình SLII®, và 7 thói quen quản lý hiệu quả là những công cụ quan trọng hỗ trợ CEO thực hiện quá trình này. Bài viết này sẽ phân tích khái niệm lãnh đạo sự thay đổi, các chiến lược thực hiện, và cách tích hợp các khái niệm trước để tăng cường hiệu quả quản lý và tái tạo nội lực doanh nghiệp.

Lãnh Đạo Sự Thay Đổi Là Gì?

Lãnh đạo sự thay đổi là khả năng dẫn dắt tổ chức vượt qua các giai đoạn chuyển đổi, từ việc thay đổi chiến lược, quy trình, văn hóa, đến áp dụng công nghệ mới. Theo John Kotter, chuyên gia hàng đầu về quản lý sự thay đổi, lãnh đạo sự thay đổi đòi hỏi CEO tạo ra tầm nhìn, truyền cảm hứng, và xây dựng sự đồng thuận trong đội ngũ để đảm bảo thay đổi được triển khai thành công. Khác với quản lý sự thay đổi (tập trung vào quy trình và hệ thống), lãnh đạo sự thay đổi nhấn mạnh vào việc truyền cảm hứng và thúc đẩy con người.

Lãnh đạo sự thay đổi góp phần:

• Tái tạo nội lực doanh nghiệp: Thay đổi giúp tổ chức thích nghi với thị trường, tối ưu hóa quy trình, và xây dựng văn hóa sáng tạo.
• Giải phóng lãnh đạo: Bằng cách xây dựng đội ngũ tự chủ, CEO có thể tập trung vào chiến lược dài hạn thay vì sự vụ.
• Tăng hiệu quả quản lý: Thay đổi hiệu quả giúp giảm lãng phí, tăng năng suất, và cải thiện kết quả kinh doanh.

Mô Hình Lãnh Đạo Sự Thay Đổi Của John Kotter

John Kotter đã phát triển mô hình 8 bước để lãnh đạo sự thay đổi thành công, là một khung hữu ích cho CEO. Dưới đây là các bước, cách áp dụng, và vai trò của kỹ năng đặt câu hỏi trong mỗi giai đoạn:

1. Tạo Cảm Giác Khẩn Cấp (Create a Sense of Urgency)

• Ý nghĩa: Thuyết phục đội ngũ về sự cần thiết của thay đổi để tránh tự mãn.
• Cách thực hiện:
  • Sử dụng dữ liệu thị trường hoặc cạnh tranh để nhấn mạnh nhu cầu thay đổi. Hỏi: “Nếu chúng ta không thay đổi, điều gì sẽ xảy ra trong 2 năm tới?”
  • Áp dụng Thói quen 1 (Chủ động) của Covey để tập trung vào vòng ảnh hưởng.
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi tu từ: “Chúng ta có thể tiếp tục như hiện tại và vẫn dẫn đầu thị trường không?”
  • Câu hỏi mở: “Những rủi ro nào chúng ta đang đối mặt nếu không thay đổi?”

2. Xây Dựng Liên Minh Dẫn Dắt (Build a Guiding Coalition)

• Ý nghĩa: Tạo một đội ngũ lãnh đạo mạnh mẽ để hỗ trợ thay đổi.
• Cách thực hiện:
  • Lựa chọn các thành viên có ảnh hưởng và kỹ năng đa dạng. Hỏi: “Ai trong đội ngũ có thể dẫn dắt thay đổi này hiệu quả?”
  • Áp dụng Thói quen 6 (Đồng tâm hiệp lực) để tạo sự hợp lực.
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi mở: “Bạn nghĩ ai nên tham gia vào nhóm dẫn dắt thay đổi này?”
  • Câu hỏi thăm dò: “Chúng ta cần kỹ năng nào để đảm bảo liên minh này thành công?”

3. Phát Triển Tầm Nhìn và Chiến Lược (Develop a Vision and Strategy)

• Ý nghĩa: Tạo một tầm nhìn rõ ràng và chiến lược khả thi để định hướng thay đổi.
• Cách thực hiện:
  • Áp dụng Thói quen 2 (Bắt đầu với đích đến trong tâm trí) để xác định mục tiêu. Hỏi: “Tầm nhìn của chúng ta sau thay đổi này là gì?”
  • Sử dụng câu hỏi mở để thu thập ý kiến: “Chiến lược nào sẽ giúp chúng ta đạt được tầm nhìn này?”
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi mở: “Chúng ta muốn tổ chức của mình trông như thế nào sau 5 năm?”
  • Câu hỏi phễu: “Những bước cụ thể nào sẽ đưa chúng ta đến tầm nhìn đó?”

4. Truyền Đạt Tầm Nhìn (Communicate the Vision)

• Ý nghĩa: Truyền cảm hứng và đảm bảo đội ngũ hiểu và ủng hộ tầm nhìn.
• Cách thực hiện:
  • Sử dụng trí tuệ cảm xúc (kỹ năng xã hội) để giao tiếp thuyết phục. Hỏi: “Bạn hiểu tầm nhìn này như thế nào?”
  • Áp dụng Thói quen 5 (Lắng nghe và thấu hiểu) để đảm bảo thông điệp được tiếp nhận đúng.
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi thăm dò: “Điều gì khiến bạn cảm thấy hào hứng với tầm nhìn này?”
  • Câu hỏi đóng: “Bạn đã rõ vai trò của mình trong thay đổi này chưa?”

5. Trao Quyền Hành Động (Empower Broad-Based Action)

• Ý nghĩa: Loại bỏ rào cản và trao quyền để đội ngũ thực hiện thay đổi.
• Cách thực hiện:
  • Áp dụng phong cách giao quyền (S4) của SLII® cho nhân viên D4. Hỏi: “Bạn cần gì để tự quản lý nhiệm vụ này?”
  • Dùng công cụ PDCA để giám sát và cải tiến: “Chúng ta cần điều chỉnh gì để loại bỏ rào cản này?”
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi mở: “Những rào cản nào đang cản trở bạn thực hiện thay đổi?”
  • Câu hỏi phễu: “Chúng ta có thể loại bỏ rào cản này bằng cách nào?”

6. Tạo Ra Những Thành Công Nhỏ (Generate Short-Term Wins)

• Ý nghĩa: Tạo động lực bằng cách đạt được các kết quả nhỏ để duy trì đà thay đổi.
• Cách thực hiện:
  • Xác định các mục tiêu ngắn hạn. Hỏi: “Chúng ta có thể đạt được thành công nào trong 3 tháng tới?”
  • Khen ngợi và công nhận nỗ lực của đội ngũ để tăng động lực nội tại (trí tuệ cảm xúc).
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi đóng: “Chúng ta đã đạt được mục tiêu ngắn hạn này chưa?”
  • Câu hỏi mở: “Thành công này có ý nghĩa gì với đội ngũ của chúng ta?”

7. Củng Cố và Mở Rộng Thay Đổi (Consolidate Gains and Produce More Change)

• Ý nghĩa: Duy trì động lực và mở rộng thay đổi để đạt được kết quả lớn hơn.
• Cách thực hiện:
  • Sử dụng PDCA để đánh giá và cải tiến: “Chúng ta cần điều chỉnh gì để mở rộng thay đổi này?”
  • Áp dụng Thói quen 7 (Rèn mới bản thân) để liên tục cải thiện.
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi thăm dò: “Những bài học nào từ thành công trước đây có thể áp dụng cho giai đoạn tiếp theo?”
  • Câu hỏi mở: “Chúng ta có thể mở rộng thay đổi này như thế nào để tạo thêm giá trị?”

8. Neo Đậu Thay Đổi Vào Văn Hóa (Anchor Changes in the Culture)

• Ý nghĩa: Đảm bảo thay đổi trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp.
• Cách thực hiện:
  • Tích hợp thay đổi vào giá trị cốt lõi và quy trình. Hỏi: “Làm thế nào để thay đổi này trở thành một phần của văn hóa tổ chức?”
  • Áp dụng trí tuệ cảm xúc (đồng cảm, kỹ năng xã hội) để tạo sự đồng thuận.
• Kỹ năng đặt câu hỏi:
  • Câu hỏi mở: “Chúng ta cần làm gì để đảm bảo mọi người tiếp tục duy trì thay đổi này?”
  • Câu hỏi tu từ: “Ai không muốn làm việc trong một tổ chức luôn đổi mới và phát triển?”

Vai Trò Của Kỹ Năng Đặt Câu Hỏi Trong Lãnh Đạo Sự Thay Đ đổi

Kỹ năng đặt câu hỏi, như đã trình bày trước đó, là công cụ cốt lõi giúp CEO lãnh đạo sự thay đổi hiệu quả:

• Thu thập thông tin: Câu hỏi đóng như “Chúng ta có đủ nguồn lực để thực hiện thay đổi này không?” giúp đánh giá tình hình.
• Khám phá ý kiến: Câu hỏi mở như “Bạn nghĩ thay đổi này sẽ mang lại lợi ích gì?” khuyến khích đội ngũ đóng góp ý tưởng.
• Hiểu rõ vấn đề: Câu hỏi phễu như “Nguyên nhân chính khiến đội ngũ kháng cự thay đổi là gì?” giúp phân tích sâu sắc.
• Xây dựng mối quan hệ: Câu hỏi thăm dò như “Điều gì khiến bạn lo lắng về thay đổi này?” thể hiện sự đồng cảm, giảm kháng cự.
• Giải quyết vấn đề: Câu hỏi tình huống như “Nếu chúng ta triển khai thay đổi này, kết quả sẽ ra sao?” giúp tìm giải pháp tối ưu.

Liên Kết Với Các Khái Niệm Trước Đó

Giải Phóng Lãnh Đạo

Lãnh đạo sự thay đổi giúp CEO giảm tải sự vụ bằng cách xây dựng đội ngũ tự chủ và quy trình bài bản. Hỏi: “Nhiệm vụ nào tôi có thể giao cho đội ngũ để tập trung vào chiến lược thay đổi?” hỗ trợ phân quyền, như phong cách S4 của SLII®.

Tái Tạo Nội Lực Doanh Nghiệp

Thay đổi là động lực chính để tái tạo nội lực, từ tối ưu hóa quy trình, phát triển đội ngũ, đến xây dựng văn hóa sáng tạo. Hỏi: “Làm thế nào chúng ta có thể biến thay đổi này thành một phần của văn hóa tổ chức?” giúp củng cố nội lực.

Kỹ Năng Cần Rèn Luyện Cho CEO

Lãnh đạo sự thay đổi đòi hỏi các kỹ năng như:

• Tầm nhìn chiến lược: Hỏi: “Tầm nhìn của chúng ta sau thay đổi này là gì?”
• Ra quyết định: Hỏi: “Lựa chọn nào sẽ mang lại kết quả bền vững nhất?”
• Quản lý xung đột: Hỏi: “Nguyên nhân gốc rễ của sự kháng cự này là gì?”

7 Thói Quen Quản Lý Hiệu Quả

• Thói quen 1 (Chủ động): Hỏi: “Chúng ta có thể làm gì ngay bây giờ để thúc đẩy thay đổi?”
• Thói quen 2 (Bắt đầu với đích đến): Hỏi: “Thay đổi này sẽ đưa chúng ta đến đâu trong 5 năm tới?”
• Thói quen 5 (Lắng nghe và thấu hiểu): Hỏi: “Điều gì khiến bạn lo lắng về thay đổi này?”

Mô Hình SLII®

SLII® hỗ trợ lãnh đạo sự thay đổi bằng cách điều chỉnh phong cách lãnh đạo theo mức độ phát triển của nhân viên:

• Chỉ đạo (S1): Hướng dẫn nhân viên D1 về quy trình thay đổi mới.
• Hỗ trợ (S3): Hỏi: “Bạn cần gì để cảm thấy tự tin hơn với thay đổi này?” để giảm kháng cự.

Lãnh Đạo Thấu Hiểu và Trí Tuệ Cảm Xúc

Trí tuệ cảm xúc là nền tảng để lãnh đạo sự thay đổi:

• Tự nhận thức: Hỏi: “Tôi đang phản ứng với sự kháng cự này như thế nào?”
• Đồng cảm: Hỏi: “Điều gì khiến đội ngũ lo lắng về thay đổi này?”
• Kỹ năng xã hội: Hỏi: “Làm thế nào chúng ta có thể hợp tác để triển khai thay đổi này?”

Ứng Dụng Trong Phỏng Vấn Tuyển Dụng và Bán Hàng

Trong Phỏng Vấn Tuyển Dụng

• Hỏi: “Bạn đã từng tham gia vào một thay đổi tổ chức nào chưa? Vai trò của bạn là gì?” để đánh giá khả năng thích nghi.
• Hỏi: “Làm thế nào bạn sẽ thuyết phục đội ngũ ủng hộ một thay đổi mới?” để hiểu kỹ năng lãnh đạo.

Trong Bán Hàng

• Hỏi: “Thay đổi này sẽ giúp anh/chị giải quyết vấn đề gì trong kinh doanh?” để hiểu nhu cầu khách hàng.
• Hỏi: “Chúng ta có thể hợp tác như thế nào để triển khai giải pháp này hiệu quả?” để xây dựng mối quan hệ cùng thắng.

Kết Luận

Lãnh đạo sự thay đổi là kỹ năng thiết yếu giúp CEO dẫn dắt doanh nghiệp thích nghi và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Bằng cách áp dụng mô hình 8 bước của John Kotter, kết hợp với trí tuệ cảm xúc, Mô hình SLII®, và 7 thói quen quản lý hiệu quả, CEO có thể tạo cảm giác khẩn cấp, xây dựng tầm nhìn, và neo đậu thay đổi vào văn hóa doanh nghiệp. Kỹ năng đặt câu hỏi là công cụ cốt lõi, giúp thấu hiểu đội ngũ, khơi gợi ý tưởng, và giải quyết kháng cự. Quá trình này không chỉ tăng cường hiệu quả quản lý mà còn tái tạo nội lực doanh nghiệp thông qua đội ngũ tự chủ, quy trình bài bản, và văn hóa sáng tạo. Các khóa học như “Giải Phóng Lãnh Đạo” của PDCA hoặc “Tái Tạo Doanh Nghiệp” của PACE là những nguồn lực hỗ trợ CEO rèn luyện kỹ năng lãnh đạo sự thay đổi, đảm bảo tổ chức đạt được thành công bền vững.