Nếu chúng ta muốn đưa công ty mình lên ở một cái cái nấc mới. Một trạng thái và vị thế mới thì chúng ta phải chấp nhận sự thay đổi chứ? Em đã nhắc đến tái cấu trúc nhân sự. Tái cấu trúc thì nó phải dựa vào đâu ạ? Nó dựa vào đâu anh chị? Nó phải dựa vào cái là quy mô kinh doanh và định hướng công ty. Quy mô kinh doanh. Và định hướng công ty. Cho nên khi làm về câu chuyện nhân sự này thì đừng hô hào anh em là chỉ tập trung vào cái chuyện hồ sơ, thủ tục nhân viên, nó phải thay đổi từ cái chỗ lập lại cái kế hoạch kinh doanh. Xác định lại cái định hướng công ty, từ đó vẽ lại cái sơ đồ tổ chức. Đấy là cái việc thuộc về kiến trúc thượng tầng cho cái hệ thống nhân sự. Nó chạy đằng sau chứ nó không đơn thuần là việc sửa hồ sơ anh chị ơi. Thì tôi muốn nói cái này để chúng ta rõ ra về mặt tâm thế, vì khi tâm thế chưa sẳn sàng, chúng ta chưa làm được đâu. Mà khi xác định được tâm thế rồi thì có 5 cái điểm sau đây, chúng ta bám vào đó để chúng ta làm. Cái điểm thứ nhất này người ta gọi là 5 trong 5 cái key để mà hoạch định lại hệ thống nhân sự thì phải bám vào 5 cái key sau đây một phải xác định. Chúng ta làm việc đó để làm gì thì chúng ta làm việc đó để mang đến sự thành công cho nhân viên nhiều hơn. Bản chất nhá, bản chất kinh doanh. Thì chúng ta lấy tiền bạc là đối tượng kinh doanh có phải không? Anh vận hành cái dòng tiền rồi nó chảy nhanh hơn. Anh có được giá trị gia tăng tốt hơn? Mà anh có được giá trị gia tăng đấy nhờ vào việc anh ăn của khách hàng một tí. Anh ăn của nhà cung cấp một tí và anh ăn của mỗi nhân viên một tí. Thì anh có một khoản lớn hơn. Cho nên cái cái thứ nhất là gì? Tập trung vào cái việc tạo ra sự thành công nhiều hơn cho nhân viên. Đó là thỏa mãn động cơ cho họ, mang lại niềm vui cho họ nhiều hơn. Tìm cách mà tăng thu nhập và chừa cái cơ hội thăng tiến ra cho họ chứ đừng bịt lại à? Và và tạo ra một môi trường làm việc tốt. Nếu công ty nào có điều kiện hơn và sử dụng đông lao động thì hãy chú ý đến vấn đề an toàn lao động và sức khoẻ chứ còn không thôi thì tôi nói này. Một cái thực trạng trong doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ của chúng ta, thậm chí cái tiền bảo hiểm chúng ta còn không sãn sàng nộp cho nhân viên. Chứ nói gì đến niềm vui, nó to tát quá đi đến tiền bảo hiểm cũng chưa sẳn sàng thì nếu ông nào còn cái tư duy đó thì tôi khuyên là các ông phải bỏ ngay đi lập tức bỏ ngay đi. Bởi vì bảo nhưng mà nộp bảo hiểm hay là tính các thứ này kia, nó tốn tiền. Nếu ông nhìn ở góc độ của đầu tư thì ông phải nhìn rằng cả tiền bảo hiểm cả tiền lương, ông hoạch định hết rồi đi cả tiền đào tạo 1 5 tôi trả cho ông bao nhiêu thì tôi đòi lại kết quả gì? Bởi vì bây giờ tôi nói là cái chuyện trốn né bảo hiểm, nó không đơn thuần là chuyện phạt hành chính. Nó là tội hình sự đấy. Mà nó nhục một cái là khi mà cơm lành canh ngọt thì không sao. Nhưng khi có vấn đề với người lao động, nó đâm cái đơn một cái là mình rất khổ sở. Và hơn nữa, nếu như ngay cả cái việc gọi là thu nhập tối thiểu+ với lại cái tiền bảo hiểm, nhân viên anh cũng chưa muốn làm. Thì làm gì có cái chuyện mà anh anh theo đuổi được? Cái triết lý nhân sự lớn lao nữa. Rõ không à? Cái yếu tố thứ 2. Chúng ta phải bám vào đó để hoạch định là muốn làm gì thì làm, không cần biết chính sách được đánh giá tốt hay chưa tốt, nhưng nó phải đảm bảo được yêu cầu tối thiểu là nó rõ ràng. Rõ ràng rõ ràng. Rõ ràng về mấy chuyện sau đây này. Nó rõ ràng ra cho cái quỹ lương. Nó rõ ràng cho cái kia cái thu nhập vị trí. Thu nhập vị trí nó rõ ràng trong chính sách về đào tạo. Vả nó rõ ràng cái điều cuối cùng nói sao thì ông làm thế? Nói sao làm thế?
Chúng ta bị ảnh hưởng tương đối chậm, chậm. Các cái thông lệ từ cuộc sống, từ mối quan hệ, công việc. Ở khu vực phía bắc này thì cái tính nói sao làm thế nó ít hơn khu vực phía nam. Cái này là cái phải triệt tiêu đi anh chị. Tránh tuyệt đối trường hợp nói một đằng làm một nẻo nhé, cố gắng nói sao làm thế? Nói là 1, 5 tăng lương một lần. Thì- trường hợp cái biên lợi nhuận hoặc biên doanh thu của anh, nó đạt đến cái ngữơng quá thấp hoặc một sự vụ xảy ra mang tính chất bất khả kháng, anh mới dừng lại, còn nếu không thì cứ như vậy để làm. Cố gắng giữ lấy. Thì những cái này người ta gọi là tạo ra một cái sự rõ ràng, cái rõ ràng nữa ấy đó là gì ạ? Các vị trí công việc rõ ràng. Vị trí rõ ràng. Cái vị trí rõ ràng này, biểu hiện của nó là chúng ta phải chỉ ra được ở công ty của mình có bao nhiêu vị trí công việc theo sơ đồ tổ chức ở một vị trí công việc đấy kèm theo là bản mô tả công việc. Có những nhân sự buộc phải làm công việc phải kiêm nhiệm thì chúng ta rõ ràng về cái lương kiêm nhiệm cho người ta. Nó tránh trường hợp là gì ạ? Khi mà khi mà chúng ta bị thay đổi nhân sự khi mà một vài vị trí nó nghỉ, chúng ta bí người chúng ta dí một ai đó làm thêm một công việc với tư cách kiêm nhiệm? Nhưng chúng ta lại không rõ ràng à? Cái chỗ này em làm kiêm nhiệm thì em có lương cố định hàng tháng hay không một khoản phụ trợ. Hay là thôi, em cứ làm thế đi tốt thì tính không tốt tính sau. Bây giờ tôi cứ quay lại, tôi hỏi luôn đi là nếu mình bị bố trí công việc theo kiểu như vậy mình có chịu được không? Mình cũng không chịu được có đúng không? Các cụ ngày xưa dạy rồi kỷ sở bất dục vật thi ư nhân cái điều mình không muốn thì đừng làm với người khác. Hôm trước, câu chuyện kinh doanh mình nói là mình không muốn bị làm phiền thì vui lòng, đừng làm phiền khách. Mình không muốn bị bố trí công việc và lương bổng lằng nhằng thì đừng làm chuyện đó với nhân viên. Thì đấy là gì ạ? Rõ ràng và rõ ràng, cái cấp bậc tổ chức rõ ràng ra cho tôi cái tổ chức. Và thể chế hóa toàn bộ cái này. Thể chế hóa. Thể chế hóa là giấy trắng mực đen ký ban hành tổ chức truyền thông họp bàn giải thích. Chứ không phải áo gấm đi đêm được anh chị. Thì cái đấy là gì? Yếu tố thứ 2 rõ ràng, trong đó cái câu chuyện nói về quỹ lương này thì nó còn phải đạt đến một cái chữ nữa. Người ta gọi là đồng bộ với mô hình tài chính. Chỗ này có cái chỗ là quỹ lương này. Thì nó phải đồng bộ với tài chính công ty, đó là. Từng khoản chung ta chi trả cho nhân sự. Nó được một gói cố định 1 5 bao nhiêu hoặc. Được tính theo tỷ lệ% nào của doanh thu? Là phải ban hành thành chính sách. Chứ không thôi rồi nhá là tôi nói này chúng ta làm nó sẽ vướng như gà mắc tóc mà không bao giờ làm được. Đó là muốn tái cấu trúc nhân sự nhưng chưa vẽ lại sơ đồ tổ chức. Chưa xác định lại mô hình và quy mô kinh doanh. Thế bây giờ ông muốn xác định quỹ lương xác định kiểu gì? Kể cả các bố đi tìm một chuyên gia nhân sự giỏi về bảo làm nhân sự cho anh OK tư vấn đủ thứ nhưng mà lồi ra một mớ chi phí luôn cuối cùng nhìn thấy lợi nhuận chẳng còn đồng nào. Thế phần đấy chết chưa chết chắc. Chết chắc xong bắt đầu lại ngồi than vãn ôi giời tưởng thế nào mời ông này? Kinh nghiệm 10 mấy 5 mà tập đoàn nước ngoài về làm cho công ty mình cuối cùng cũng nghỉ đúng không ổn? Ông chỉ bảo mình tiêu tiền thôi. Thật ra cái đấy sai đầu tiên cũng lại là tại mình. Vì cái tâm thế mình xác định sai phải không ạ? Người ta có thể đưa ra các yêu cầu đúng. Nhưng cái đúng đấy, nó không phù hợp với quy mô hiện tại của công ty, vậy thì nó cần phải có lộ trình. Đúng vậy. À cho nên là gì ạ? Vấn đề nó chính ở cái điểm đó thôi, đó là thiếu cái tính đồng bộ bao giờ cũng thế. Muốn làm lại nhân sự người ta phải làm lại quy mô kinh doanh, người ta phải làm lại cơ cấu tổ chức đã rồi mới gì đi xây dựng đội ngũ nó phục vụ cho cái quy mô đó. Chứ không phải đi xây dựng một đội ngũ ngồi đó để chờ nó đạt quy mô không có không có chuyện ấy được.
Cái việc chỉ dẫn nhân viên thì cố gắng thực hiện đúng đủ các quy trình và tiêu chuẩn về việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân sự. Chúng ta muốn sa thải một người phải có điều kiện sa thải. Đốt nhà. Còn nếu ông sa thải vô điều kiện là ông phá hợp đồng. Mà ông đã phá hợp đồng thì ông phải chấp nhận nốt cái việc cuối cùng là ông đền hợp đồng cho người ta. Đó là việc tối thiểu luật quy định như thế và cái ứng xử tối thiểu giữa con người với con người nó là như thế. Được chứ? Nếu bây giờ ông đã trao quyền cho trưởng bộ phận à chú nha anh giao định biên trú tự tuyển. Anh chỉ đánh giá về mặt tiêu chuẩn hồ sơ con người thôi, còn năng lực chuyên môn, chú tự đánh giá chú dùng và chú vẫn phải chịu trách nhiệm với lại công ty. Còn nếu mà bây giờ ông giao cho nó làm trưởng phòng nha. Đấy, anh giao cho chú, nhưng mà bây giờ quân cán của nó thì ông dí người của ông vào người của ông thì có người làm được, có người không. Làm được xong, ông này bắt nó chịu trách nhiệm về kết quả với ông. Lấy đâu ra? Có đúng không nhỉ? Đấy cho nên là nói là trao quyền thì nó dễ nhưng nó khó lắm, cho nên cái cần thiết là cứ thể chế hóa để ông không nuốt lời. Vì khó lắm, tôi tan tại sao nó khó càng doanh nghiệp nhỏ, nó càng khó chứ đừng nghĩ là doanh nghiệp lớn, nó mới khó vì thằng lớn nó 3 cấp rất rõ ràng hội đồng quản trị. Được chưa quản lý, điều hành và trên đó nữa là gì? Chủ đầu tư nó rất rõ ràng, việc của thằng nào thằng đấy làm nó hoạch định chi phí cho dao cứ thế để làm. Nhưng của chúng ta là chúng ta vừa làm chủ đầu tư rồi vừa quản trị này vừa đeo hay. Thế, đến lúc ông ra quyết định điều hành mà nó tốn tiền là tốn tiền của ai? Tốn tiền, chủ đầu tư. Mẹ tiền chi ra, thằng nào chả nhảy cẫng đấy nhỉ? Nhưng mà vì chính vì cái tính tiếc tiền đó, chính vì cái tính tư duy nó không đủ hiệu thống như thế, cho nên làm cái gì nó cũng không tới tức là gì. Nó chỉ gãi mơn mởn ngoài da thôi, nó không phê đó chưa mà làm phải phê cơ nó mới ra kết quả. Truyền thông quảng cáo cũng như thế thôi, nhân sự cũng thế, bảo em cũng đào tạo ông đào tạo chưa tới đào tạo, không kiểm chứng. Đào tạo không kiểm duyệt đào tạo, không gì đo lường kết quả thì nó không tới, không tới kết quả chưa tăng, có thế thôi. Thứ tư. Thủ tục và mạnh lệnh thì cố gắng hướng cho tôi về cái chuyện là đơn giản và đơn cấp. Cái gì nói miệng với nhau là được cái gì một tin nhắn là xong điều gì chỉ cần qua email. Không nhất thiết phải tờ trình lắm thứ đó chưa? Đơn giản nữa là thế này là cái việc đưa ra các mệnh lệnh một cách đơn giản thôi. Và đừng bao giờ làm lu mờ vai trò của người quản lý cấp trung. Đây là cái bệnh lớn nhất của các ông giám đốc doanh nghiệp nhỏ. Tôi phân tích nhé, bây giờ ông giao cho nó quản lý phòng buổi sáng đến, ông có biết rằng là nó tổ chức công việc cho nhân viên của nó thế nào đâu? Nó trao đổi một đảng nó giao việc xong chút nữa, bố xuống bố nhìn thấy ngứa mắt không được. Cái này theo anh phải thế này, thằng nào bảo mày làm thế này? Dạ anh trưởng phòng, bảo em làm cái này hôm nay là giải quyết việc này không? Cái này không quan trọng làm việc tại đây. Thế thì sao? Đấy là một cái chúng ta làm lu mờ vai trò của người quản lý. Ông đã giao cho người ta rồi, ông không hài lòng với việc đó. Thì một là ông chờ kết quả 2 là ông gọi thằng trường phóng lên này, anh vừa xuống đấy, anh thấy quân trú triển khai cái chỗ này. Thì chắc là do chú triển khai nhưng anh thấy nó chưa hợp lý, chưa hợp lý, chỗ nào bán lại sẽ có điều chỉnh hay không? Nó nói với người ta thôi chứ nói với cái người có trách nhiệm thôi chứ. Lại chưa kể cái trường hợp là gì ạ? Tại trước mặt nhân viên mắng luôn thằng trưởng phòng để tăng cái vị thế của mình lên. Thế thì hôm sau thằng nhân viên đã coi thằng trưởng phòng= đất. Đất luôn nhá. Thế tôi nói thêm nữa này, có những bố bắt đầu là kinh doanh tổ chức theo tuyến theo vùng. Thế là đầu tiên ông ấy có hát là gì ạ? Trưởng phòng kinh doanh thế xong rồi, trưởng phòng kinh doanh xong thì lại chia ra một một số một người nữa cần phải phụ trách thêm một số công việc nhiều hơn nhân viên thường thường bố trí phó phòng kinh doanh. Thế xong lại từng nhóm công việc, ông bố trí trưởng nhóm bán hàng xong lại có phó nhóm bán hàng. Thậm chí là gì ạ? Có một trưởng phòng kinh doanh nhưng 3 phó phòng. Phó gì mà lắm thế? Đến cơ quan nhà nước. Vừa rồi, người ta còn nói rằng hạn chế cấp phó. Cho nên ở doanh nghiệp của mình, tôi nói thật, các ông cứ cắt béng hết tất cả các loại cấp phó ở phòng đi. Chỉ có trưởng phòng và nhân viên. Nếu chưa đủ tư cách trưởng phòng là người phụ trách mảng đó tạm thời thế đã. Phó giám đốc thì được đúng không? Ví dụ, một người phó giám đốc phụ trách tài chính kinh doanh. Một người lo về phản ứng gì quản trị điều hành? Thì nếu giám đốc phụ trách tài chính kinh doanh thì phó phụ trách mảng gì giữ chùa gọi là quản trị điều hành, còn nếu giám đốc giỏi quản trị, điều hành rồi. Thì cần phó gì phụ trách kinh doanh tài chính? Còn ở cấp phòng, ban bộ phận xoá bỏ tuyệt đối cho tôi cái cấp phó đi mệt mỏi lắm. Nhân viên cuối cùng nó một cổ nhiều tròng. Đúng chưa? Thế bây giờ đôi khi là mệnh lệnh từ trưởng phòng xuống phó phòng, phó phòng, trưởng nhóm, trưởng nhóm, phó nhóm, phó nhóm người đến nhân viên mà câu chuyện trong quản lý tôi nói mẹ tam sao thất bại? Mình nói với người ta mới một cấp như thế này thôi đã tam sao thất bản rồi đã hiểu sai ý nhau rồi chứ chưa nói gì qua ông này xong lại qua bà kia. Đúng không thành dấu chỉ có một con vịt, nó bị ốm thôi mà cuối cùng là câu chuyện đến cuối làng là cả đàn vịt nó chết. Nói thế chuyện rất nhẹ thôi nhưng vì cái cái cái kính gì ạ? Phức tạp trong các cấp bậc quản lý, nó làm phiền toái. Người ta thứ 5 là chúng ta, nếu quy mô đủ lớn, muốn bố trí một người làm quản lý nhân sự, tiền lương thì cố gắng tìm người đó là cái người gì đủ năng lực lại quay lại để hỏi thế nào là người quản lý nhân sự đủ năng lực đây? Phải có= gì? Phải có bao nhiêu 5 kinh nghiệm? Phải có mối quan hệ thân thiết gì? Với lại ông chủ bà chủ ở đây? Thì xin thưa là quên luôn 3 cái tiêu chuẩn đó đi. Nhất lại tiêu chuẩn trưởng bộ phận nó phải biết làm sao? Hoạch định được cho anh cái quy mô nhân sự. Đúng á, nó phải biết ra được cho anh cái định biên và quỹ lương.
Nó phải biết thiết kế luật chơi, tức là ra được chương trình quản lý và quy chế nhân sự, tiền lương rồi nó vận hành cái đó vào quá trình mà trong quá trình vận hành đấy thì điều tối thiểu là họ luôn luôn phải tổ chức tuyển dụng và đào tạo được nhân viên đạt chuẩn phục vụ cho tổ chức. Thế, nếu bây giờ chúng ta học xong rồi rồi chương trình của thầy cung cấp cho các hệ thống quản lý, nhân viên đào tạo rồi phát triển rồi thì cái tối thiểu cái người đó là gì ạ? Đánh giá lại cái cơ cấu quỹ lương hàng 5 cái, cơ cấu nhân sự hàng 5 và dì truyền thông hướng dẫn để đưa cái hệ thống nhân sự này vào cho nó vận hành. Tránh trường hợp. Tránh trường hợp là cái người phụ trách về nhân sự này ở doanh nghiệp của chúng ta chỉ là một việc không phải về quản lý nhân sự mà chỉ làm cái việc là thủ tục nhân sự. Thế nào là thủ tục nhân sự? Tôi kể thử nhá gom hồ sơ gửi thông báo tuyển dụng gom hồ sơ tuyển dụng, sắp xếp phỏng vấn. Khi phỏng vấn được rồi thì gì làm hợp đồng lao động theo mẫu? Sau đó làm gì nữa à? Khai bảo hiểm và khai trình lao động. Nếu có nghỉ việc, sếp bảo thì gì, thậm chí cũng chẳng làm quyết định. Làm nốt các thủ tục nó hoàn hoàn toàn chỉ là thủ tục về hành chính, về nhân sự. Chứ nó không có cái yếu tố nào, nó mang cái hơi hướng của việc quản lý nhân sự ở đây cả. Thế thì tôi muốn nói điều này để nếu anh chị nào ngồi đây, chúng ta là doanh nghiệp có quy mô một tí, có cái người làm về quản lý nhân sự cho mình. Thì phải mở ra cả trong cái đầu mình vào trong cái đầu của người ta rằng cái điều đầu tiên anh cần phải biết làm cho công ty này là hoạch định nhân sự. Mà hoạch định nhân sự quá 2 phần hoạch định, một là hoạch định cái quy mô 2 là hoạch định cái gì, cái chi phí về nhân sự cho tôi.