Sự cố gắng làm thế nào đó để biến công ty mình? Một là nó duy trì cái cơ sở kinh doanh cho mình. Nhưng đó là cái chỗ để anh em nhân viên, đặc biệt là những nhân sự chủ chốt, nó cùng kiếm tiền với mình. Xong nó hưởng một phần ở trong đó. Thế thì lúc đó nó đòi hỏi anh phải giao khoán. Bản chất của giao khoán là giao mục tiêu. Giao quyền giao tiền vặt đòi trách nhiệm đòi kết quả. Nó. Như nếu như cái cái vai trò về quản lý tài chính được dồn hết vào đầu của giám đốc. Là toi đấy. Cho nên. Chúng ta cần phải hướng đến một việc là chúng ta xây dựng hết định mức cả về biến phí và định phí. Sau đó chúng ta tiến hành phân cấp, quản lý tài chính, phân cấp quản lý tài chính. Bản chất là phân cấp nhưng hình thức là giao khoán. = hình thức. Gọi là giao khoán. Khoán có 2 kiểu khoán như kiểu khoán thứ nhất là thăng nhận khoán tự đi mà lo vốn tự triển khai. Kiểu khoán thứ 2 là gì, mình vẫn lo vốn. Nhưng cho nó triển khai. Trong bối cảnh hiện nay. Tình hình gọi là triết lý kinh doanh, nó thay đổi rồi. Chúng ta hãy cố gắng làm thế nào đó để biến công ty mình. Một là nó duy trì cái cơ sở kinh doanh cho mình. Nhưng đó là cái chỗ để anh em nhân viên, đặc biệt là những nhân sự chủ chốt, nó cùng kiếm tiền với mình. Xong nó hưởng một phần ở trong đó. Thế thì lúc đó nó đòi hỏi anh phải giao khoán. Bản chất của giao khoán là giao mục tiêu. Giao quyền giao tiền và đòi trách nhiệm đòi kết quả. Vậy để giao khoán này trong cả 2 chủ đề trước tôi đều nói rồi. Nhưng một số người tiếp cận lần đầu thì hôm nay tôi nhắc lại anh giao cho người ta, một là anh giao mục tiêu. 2 là anh giao cho người ta nhân sự. + quỹ lương. Và thứ 3 là anh dao chi phí cho người ta. Thứ tư là anh treo vào đầu người ta một cái củ cà rốt à? Đó là lợi ích. Vả anh kèm theo một cái là chế tài. 1 2 3 4 5. Một văn bản giao khoán được kỹ giữa công ty với từng phòng, ban bộ phận có 5 phần. Phần một là mục tiêu bây giờ, thí dụ. Đối với bộ phận kinh doanh mục tiêu là gì? Đương nhiên rồi, doanh thu hoặc lợi nhuận bán hàng tùy từng công ty được không OK? Doanh thu. Thứ gì thứ 2 là chắc chắn phải có công nợ. Doanh thu thì có doanh thu, tàu có doanh thu theo vùng doanh thu theo nhóm sản phẩm chính vân vân. Ha tiếp theo nhân sự và quỹ lương dựa vào quy mô của mục tiêu này suy ra luôn. Phòng ban này được sử dụng mấy người? Mấy người đấy thì lương vị trí và bảo hiểm là bao nhiêu, gọi là quỹ lương? Chưa kể thưởng nhé. Cái này mới là giao quỹ lương. Để mấy hôm nữa chạy dự án, nhiều việc nó không bắt mình phải tuyển người cho nó nữa. Đúng không? Chứ không thì lúc đấy mình điều động làm thêm giờ thì nó bảo vợ em bảo phải ra về sớm đúng không đi? Vân vân và vân vân nhiều chuyện lắm, thế mà không tiền cho nó thì nó cứ ui dồi ôi nhiều việc lắm. Mình hỏi là kết quả nó bảo nhiều việc quá bọn em chưa làm sao? Thì mình nhất định phải giao nhân sự và quỹ lương. Nhưng cái mấu chốt thứ 3 là mình giao luôn chi phí. Bây giờ tôi hỏi anh, chị dám giàu không? Giảm chi phí không?
Ở mỗi một phòng ban, bộ phận hoặc phân vùng hoạt động trong một công ty, nó có 2 kiểu 2 loại. Một là chi phí vận hành. 2 là cái chi phí nghiệp vụ. Ví dụ, bây giờ phòng bán hàng. Chi phí vận hành là những cái gì? Chi phí để duy trì cho cái phòng đó? Ví dụ văn phòng phẩm của nó, ví dụ phòng ốc của nó, ví dụ cửa hàng của nó. Nhưng bây giờ, chi phí nghiệp vụ ví dụ, chi phí quảng cáo. Chi phí, nó đi làm thị trường. Thế thì cái gì là chi phí vận hành? Ha hoặc hay còn gọi là chi phí về cố định. Thì anh chốt cho nó= con số. Sao anh dao còn cái gì là chi phí nghiệp vụ thì anh chốt cho nó. Tỷ lệ theo% và+ với lại dì kế hoạch. Đó xong anh giao. Với một cái chế tài cực kỳ khắt khe là nếu tiết kiệm hơn chi phí thì cho nó hưởng phần lớn chi phí tiết kiệm. Nhưng nếu mà nó tiêu quá cái chi phí đó. Thì bắt đầu đẻ. Bây giờ hỏi nhưng mà đèn= cái gì? Hả giao hợp phải chịu. Chắc là ừ ông đi tán gái, ông nớ ông phải chịu mà. Phải không? Hợp pháp là đèn đèn liền mà. Hớ phải chịu. Chỉ chừng nào từng bị hớ và trả giá rồi. Tìm mãi hết hở có thế thôi. Nhưng mà nếu không dám thì không bao giờ cả, vậy thì. Câu hỏi của anh rất hay, là hớ thì sao hở thì chịu nhưng bây giờ làm thế nào để không hớ? Là đo cái này. Đo tỷ đo giá trị định phí. Và đo tỷ lệ của biến phí. Đo hòa vốn. Tính toán cái đó thật kỹ, lướng thì bớt nhớ có thế thôi. Bây giờ tôi nói. Bạn làm thầu cho các thắng lớn. Nó tính từng li từng tí, từng cái kim sợi chỉ và nó biết thừa ký hợp đồng với em là nó cho em mấy% lợi nhuận. Phải không? Bản chất đó là một hình thức giao khoán cho nó giao khoán ra bên ngoài. Và bản thân thằng phụ trách mua của bên đó cũng không đời nào được ký một cái hợp đồng mà cao khỏi cái định mức khoán của nó. Cô đúng không? Thì đấy là nó thành công được nhờ vào việc nó đưa ra cơ chế khoán từ rất sớm. Như vậy ở công ty mình có khóa cho bộ phận kinh doanh này. Nếu có có bộ phận sản xuất thì khoán cho sản xuất này. Khoán sản xuất thì đòi về mục tiêu là là sản lượng. Đốt nhà. Thế bây giờ khoán tiếp là khoán cái khối hành chính nhân sự nữa. Khoản chi phí đào tạo khoán chi phí tuyển dụng khoán luôn cả chi phí văn phòng. Ở các công ty của mình, á nhiều công ty làm như nhà nước luôn ấy. Bắt đầu là cuối tháng inbox và cho anh em hoặc là anh em ơi đăng ký văn phòng phẩm. Đăng ký văn phòng phẩm ở một số công ty có thợ làm. Thì anh em ơi đăng ký công cụ. Tại vì nó bảo là tháng trước cái kìm của nó bị mất. Pháo. Cái kia nó bị mất cái cờ lê của nó bị gãy, cái tô vít của nó bị cùn. Thế xong bắt đầu cứ ra đăng ký đăng ký, đăng ký đăng ký, đăng ký xong cấp phát. Nhưng mà kì lạ một cái là vừa mới đăng ký vừa cấp phát tháng trước xong tháng sau lại đăng ký. Như vậy chắc chắn ở đó là sự lãng phí. Thế thì như như là bọn công ty của nhật. Một số công ty nó làm thế này. Công nhân thợ sửa xe gì ok? Nó phát miễn phí nó cấp cho ông một cái hòm. Cũng gọi là hòm công cụ. Hoàn công cụ này nó dán ở trên cái nắp hòm đấy một cái checklist, tất cả những món đồ trong đấy kìm 2 chiếc tô vít 2 chiếc các loại như thế này có seri đàng hoàng, nó dám làm một cái clip nào đấy. Xong cái thằng giám sát của nó ấy hoặc là định kỳ hoặc bất thường nó đi nó kiểm tra checklist của anh thợ. Cứ thiếu món nào nó rút trong 3 lô của nó ra nó bỏ vào luôn. Cứ thiếu nó bỏ vào luôn, không bao giờ nó để cho ông thiếu công cụ. Nhưng mỗi tội cứ cuối tháng là nó quy ra cái đấy bao nhiêu tiền nó- Thế thì ông nào làm xong cũng chỉ nhăm nhăm, kể cả thằng thằng bên cạnh a cho tôi một cái kìm. Nhưng mà làm cho xong nó nó hỏi xong chưa đây? Và chắc chắn cuối ngày về không cần ai phải nhắc cả nó tự lau công cụ của nó, nó xếp gọn vào. Cũng chưa kể, còn các phong trào tức là gì ạ? Thi đua xếp công cụ rồi là giải nhất của những ai gọi là sử dụng công cụ bền. Tôi xin thưa nó tiết kiệm vô cùng. Chúng ta thấy rằng là ở trên mặt bàn của một số em nào đó, nó có cái ghim giấy. Mà dán ở trên đó, cái băng dính nhỏ nhỏ dưới là cái mảnh giấy ghi tên nó luôn. 1 5 có mỗi cái kim ấy thôi. Đúng không? Còn nếu không cẩn thận mình thì cứ mua về đó để đó dùng hỏng lại mua cái khác có thế thôi. Đúng nha ở công ty của mình, đôi khi mình nhắc anh em này mày ơi, cái giấy này in những cái nội bộ này không quan trọng, máy in in giấy một mặt cho anh cả, đừng in giấy trắng nó phí. Nói thế thôi chứ nó có làm đâu. Nhưng nếu bây giờ tôi khoán cho bộ phận văn phòng với kế toán nhá 2, ông này liên đới chịu trách nhiệm tính đi. Sản lượng in của công ty một tháng là bao nhiêu tờ? Mực in là thay mấy lần được chưa? Ông tính hết ra đi 1 5 tôi cấp phát cho ghim giấy với các thứ này 2 lần hoặc 3 lần, ông tính đủ tiền đi được chưa? Tôi đưa vào văn bản giao khoán. Vậy thì nếu như bà phụ trách văn phòng đâu, nếu bà tôi giao cho bà tháng này là 10 triệu nhá? Điện, nước, điện thoại, văn phòng phẩm tất cả tháng này 10 triệu. Nếu bà chỉ tiêu hết có 8 triệu. Còn dưới 2 triệu. Tôi cho bạn hưởng luôn 60% của 2 triệu. Tức là được luôn chiều 2 đứa tối được chưa coi như đấy là một khoản phụ thu. Nhưng nếu mà tiêu 11 triệu. Thì tôi sẽ- một triệu vào tiền thừa. Trong các dịp kế tiếp, nếu bà có thưởng hoặc tháng này có thưởng- luôn cắt luôn. Thị, tôi xin thưa là lúc đấy tôi đảm bảo các ông không phải nhắc nữa nào hết á. Tự chúng nó chơi. Bởi vì nói thật là đôi khi không phải cung cấp cho người ta nó tốt lên đâu. Nó lại tự nhiên nó hình thành một cái văn hóa lãng phí. Trong khi chúng ta đang cần xây dựng một cái văn hóa gì, thực hành tiết kiệm? Nên như thế, nghĩa là hãy giao khoán đến tận nơi hơn. Nhưng việc giao khoán này nó vô tình tạo ra sự phân cấp tài chính, đó là chính những nhân sự cấp trung. Cái này dành cho thằng cấp trung. Nhân sự cấp trung này, họ tham gia vào quá trình giám sát tài chính. Và họ chịu trách nhiệm với các định mức tài chính của các chi tiêu tài chính của bộ phận của họ. Tôi nói bây giờ nhất là cái chuyện công tác phí cho anh em kinh doanh nó lên đường. Mẹ đâu? Tôi xin thưa anh chị làm mệt lắm ạ, bởi vì nhiều khi nó bảo rằng là nếu mà không cấp xe taxi rồi thuê xe grab cho bọn em. Thì bọn em di chuyển rất là khó khăn rồi lí do nọ rồi lí do kia rồi đủ thứ trên đời. Nhiều thứ lắm. Thế là gì ạ? Phòng bắt đầu mới ngồi bàn với nhau trình lên giám đốc, giám đốc kêu thế này thì nhiều quá vòng bảo thế này thì ít quá. Thế thì lời khuyên của tôi là chúng ta làm có một lần thôi. Là tôi tính hết các định mức tài chính đó. Ở cái phần thứ 2 của mô hình tài chính là các định mức đó. Tôi ác vào với kế hoạch doanh thu của tôi. Và tôi giao luôn cho cái bộ phận kinh doanh này biết rằng đây nhé. Trong tổng số ví dụ, 18% của doanh thu không kể quỹ lương cố định thì. Tiền thưởng của kinh doanh là bao nhiêu% tiền công phí công tác phí rồi hoa hồng môi giới là bao nhiêu% Tiền lắp đặt vận chuyển là bao nhiêu% Vậy nếu thằng này tiêu nhiều thì thằng kia phải tiêu ít tháng này tiêu nhiều thì tháng sau phải t uyết chỉ có thế thôi. Vì cái quan trọng nhất ở cương vị người điều hành chung và chủ doanh nghiệp, chúng ta phải nắm được cái phần của mình là cái phần tỷ lệ hoặc con số lợi nhuận, mục tiêu của mình mình phải giữ cho chặt. Bởi vì trong kinh doanh có lúc khó có lúc không có lúc mùa vụ, có lúc không mùa vụ. Nếu chúng ta cứ để nước nước trôi bèo trôi.
Thì rất khổ, ở chỗ là đôi khi nó mất lòng các nhân sự này. Và hơn nữa, nếu không cho nhân sự cấp trung tham gia vào quá trình quản lý tài chính chi tiêu ở bộ phận của họ thì dường như quyền hành của họ đối với đám nhân viên là rất ít. Cho nó cái quyền đó. Cho nó được quyền quyết. Bởi vì. Họ phải thỏa thuận với nhau trong nội bộ cái phòng ấy rằng công ty đã khoán cho mình một gói này nếu chúng ta tiêu quá lên ở tiền công tác phí thì chúng ta buộc phải rút tiền thưởng. Và truyện đấy nên để cho họ tự thỏa thuận với nhau. Họ thỏa thuận cách nào cũng được, miễn là có văn bản tất cả cùng ký vào gửi ngược lại cho công ty. Vậy thì đây là cái tinh thần lớn nhất. Ở cái. Chương trình của 5 nay là cả 3 chuyên đề tốt để đều đề cập đến chuyện này và tôi thực sự mong các công ty chúng ta ngồi đây chuyển dần sang cơ chế khoán mục tiêu. Và chế tài. Tôi có tư vấn cho một vài cái chế tài, ví dụ. Mục tiêu này trong 2 tháng liên tiếp không đạt được 70% sa thải trưởng phòng. Nhưng mà khổ quá đuổi người thì lấy ai làm cán bộ nhỉ? Chuyển giao nó cũng khó, nhưng ý ở đây rằng là nếu đã ra mục tiêu thì phải có chế tài. Chế tài đó có thể 2 tháng hoặc 3 tháng một lần nếu không đạt được đến bao nhiêu% của mục tiêu, bao gồm cả mục tiêu gì ạ? Doanh thu, lợi nhuận và mục tiêu chi phí. Thì dẫn đến chế tài gì? Cho cái trưởng phòng đó. Cho cái nhân sự trong bộ phận đó, nhưng ngược lại, nếu nó đạt được thì chắc chắn nó phải được hưởng một phần lớn hơn mức mà chúng ta vẫn gì chi trả. Tương tự như vậy ở đơn vị nào mà triển khai kinh doanh chủ yếu ở hoạt động là gì? Hợp đồng dự án. Thì các anh cũng khoán y choang như vậy, nhưng nó chỉ khác một cái là gì ạ? Nếu như hoạt động kinh doanh thông thường của công ty thì văn bản giao khoán này là ký từng 5.