Ừ. Rời buổi chiều hôm nay. Phần thứ nhất là thầy xin được hệ thống hóa lại và tổng kết với mọi người toàn bộ phần kiến thức, nội dung và cách thức ứng dụng của chuyên đề nhân sự. Phần thứ 2 thì hướng dẫn một số cái tài liệu, biểu mẫu ứng dụng mang tính chất tác nghiệp về mặt nhân sự để chúng ta về chúng ta làm chuyên đề nào thì tôi không biết chứ? Tài chính và nhân sự thì dù ít dù nhiều nhất định các anh phải làm. Và thôi 5 nay nhân tiện covid cũng chẳng có cơ hội gì lớn đâu với những doanh nghiệp mà mà không bị ảnh hưởng covid thì cũng còn tạm chứ còn những doanh nghiệp ảnh hưởng bởi covid thì thôi đằng nào cũng khó rồi chấp nhận đi cắt bớt cái lợi nhuận 5 nay đi bỏ sang làm nhân sự. Bởi vì. Cái quy luật là thế này, chúng ta nhìn cái hình ảnh, con hổ ấy, nó chuẩn bị chồm nên nó vồ mồi. Thì bao giờ cũng gì nhún người xuống trước, tức là nó chuẩn bị lấy cái đà lấy đà để tạo ra sức bật bật cho nó mạnh. Và như trong giờ giải lao, tôi có nói câu chuyện đùa với mấy anh em bên này. Tôi xin thưa là tiền và mối quan hệ nó chẳng có giá trị gì đối với doanh nghiệp khi đội ngũ của thực thi của ông nó vớ vẩn. Làm thầu thì biết thừa cái này rồi. Thậm chí nhiều khi mình biết rằng có những cái gói, có những cái cơ hội nó ngon lắm đấy. Nhưng khổ lắm là nó ngon dành cho người ta cho lại không ngon dành cho mình là bởi vì mình biết chắc rằng cái năng lực thực thi của đội ngũ nhân sự của mình nó không ổn. Mẹ giới thiệu trong ông một lần xong ông làm vớ va vớ vẩn thì lần sau ai dám giới thiệu cho ông nữa đúng không nhỉ đấy? Cho nên là là có quan hệ có cơ hội. Có tiền để làm mới là điều kiện cần. Điều kiện đổ là đội ngũ nó làm chứ mình có làm được đâu nhờ. Gọi thế thì sau= ấy, tất cả những cái nội dung đã trao đổi với các anh chị bây giờ chúng ta tổng kết lại được 8 việt. Tương ứng với 8 bước về chúng ta triển khai. Bước một lấy truyền thống làm trọng là tổ chức ngay một cuộc họp truyền thông hướng dẫn, tạo ra sự đồng thuận và ban hành, giúp tôi một cái quyết định cái tên quyết định đấy gọi là quyết định tái cấu trúc và xây dựng hệ thống quản trị nhân sự.
Chúng ta phải làm quyết liệt và nhất định là phải làm sao ạ? Thể chế hóa= văn bản chúng ta bắt đầu từ nay trở đi là nói gì làm ấy? Nói= văn bản và ký quyết định để làm cho đàng hoàng. Cũng cùng học với chúng ta có những doanh nghiệp áp dụng nhiều hơn, có những doanh nghiệp áp dụng ít hơn. Nhưng theo quan sát của thầy thì cứ giám đốc doanh nghiệp nào quyết tâm. Thì sẽ áp dụng được nhiều, không quyết tâm là áp dụng được ít. Sự quyết tâm nó đánh đổi một cái giá là tốn phí hơn. Nó đánh đổi một cái giá mà anh phải xả công sức và nhiều hơn và nó đổi một cái giá nữa là đôi khi phải mất người. Anh tuấn, lớp trưởng của lớp v 2. Coi như giải tán toàn bộ phòng dịch vụ kỹ thuật. 5 đứa. Nhưng may quá là sau khi giải tán cái phòng đấy xong vì đưa OLE của thầy long vào nó dựng ngược lên. Không thể nào giảng hòa được, cuối cùng giải tán cả 5 nữa. Sau này thành lập lại cái phòng đó, chỉ cần bố trí có 3 nhân sự, lương trung bình cao hơn và không còn tình trạng nghiệm thu trễ tiến độ nữa. Ồ. Thì ông mới sao? Ông bảo tôi là thầy ạ mẹ hồi xưa mình ngu thế chứ lại cứ tưởng rằng là không có bọn nó thì mình không làm ăn gì được. Đội này là phải trông cậy vào chúng nó. Hóa ra cuối cùng bây giờ em chỉ cần có 3 thằng. Công việc không còn trễ nải nữa, tiền lương thì ít hơn, chi phí ít hơn mà hiệu quả tăng lên. Cho nên là gì à trước một cái sự thay đổi nào đó thì chúng ta phải giữ một cái niềm tin thành công và phải làm thật rốt ráo và quyết tâm. Nó có thể không thành công ngay anh chị ạ, nhưng đừng bao giờ nản. Vì câu chuyện mà động đến lợi ích và thói quen công việc của nhiều người khác vốn dĩ nó phức tạp. Chứ. Nó chưa bao giờ là đơn giản. Nói như vậy thì cái tâm thế, mình làm là mình mình gọi là chuẩn bị trước trận đánh luôn đi đúng không? Trận này là khó khăn đấy, chơi hết sức vào. Thế này thế thì để để cho cái quá trình nó đơ, thiệt hại đi thì người ta mới làm phim. Biện pháp là tổ chức cuộc họp truyền thông đồng thuận ý muốn nói rằng quý vị phải tổ chức một cuộc họp phải cho người lao động nói lên ý kiến của mình. Nhưng mà cách để nêu câu hỏi cho người ta nêu ra ý kiến của người ta là cũng phải có kỹ năng đấy. Đúng không ạ? Chứ? Còn nếu đặt câu hỏi vớ vẩn nó hỏi cho 3 câu là mặt tái mét đi rồi. Tại vì từ trước đến nay nó là một cái mớ lùng nhùng mà. Thì nó lại không đạt được cái mục đích truyền thông. Vậy mình phải đặt trước cái mục đích truyền thông là à? Tôi, tôi sẽ làm cho đội ngũ tham gia cuộc họp này nhận ra. Nhận ra những cái yếu kém. Yếu kém trong hệ thống quản lý nhân sự, tôi dám thừa nhận chuyện đó với họ và tôi muốn cùng với họ đạt được sự đồng thuận là chúng ta cùng nhau thay đổi chuyện này. Thì đấy là mục tiêu truyền thông. Đấy. Thế thì. Cái điều quan trọng nhất là ở cái chỗ này, chúng ta nói được lên cái vấn đề như thế và chúng ta kêu gọi được càng nhiều càng tốt. Cái sự đồng thuận của mỗi một người. Đấy, thế thì những câu hỏi kiểu như là. Công ty rất là muốn. Chi trả thu nhập một cách công= hơn thông qua kết quả công việc. Để những người thực sự, các anh chị ở đây đều là những người có đóng góp cho công ty trong thời gian qua rất là cảm ơn, nhưng mà muốn rằng là có một cái phần trả xứng đáng hơn nữa. Nhưng mà muốn trả xứng đáng như thế thì không thể cào= không thì tuỳ tiện được mà nó phải tiến hành đánh giá các anh chị có muốn đâu? Thế nói kiểu đấy thì đa số nó sẽ bảo muốn nhỉ? Chứ nói kiểu khác, nó bảo không. Hoặc nó không nói gì, cái tức nhất là tổ chức cuộc họp mà nhân viên không nói gì xong rồi, làm sao nó ngồi nó đút tay vào cầm bản nó v điện thoại nó nhắn tin. Đấy thì riêng cái kỹ năng tổ chức cuộc họp này, quý vị cố gắng về phải nghĩ trước nhá bài binh bố trận trước cái này không có gì xấu cả. Nó chỉ là cái biện pháp quản trị thôi cùng một vấn đề, nếu chúng ta đặt vấn đề nó mềm mại hơn, nó chú ý hơn thì người ta thông đúng không ạ? Còn nếu nó không thông thì chúng ta không làm được đâu. Thì phát thứ nhất là tổ chức cuộc họp thứ 2 này. Cử ngay một người phụ trách để thống lĩnh chương trình, tức là ký quyết định. Tái cấu trúc và xây dựng hệ thống nhân sự thì kèm theo cái điều khoản là thành lập cái ban để làm việc này. Cái ban này là cái ban tạm thời, thí dụ có giám đốc có thành thành viên ban giám đốc có cái gì ạ? Một số người, các phòng ban, bộ phận khác và cử ai đó là cái người tổng phụ trách. Cho cái vụ này. Thế thì cử ai đó là người tổng phụ trách thì chúng ta phải nhớ nha là trước cái cuộc họp này phải đi nói chuyện riêng với nó trước chứ không vào đấy, nói cái nớ thôi, cái này em không làm đâu là hết hơi. Mình phải có cái biện pháp là mình nói với họ trước mình động viên trước mà mình phải bảo với nó cái này này. Em ạ cái việc này nó khó lắm mà ở cái công ty này chị cũng không làm được, anh cũng không làm được. Cái này chỉ có trông vào em thôi, chỉ có em mới làm được chị tin em anh tin em. Thì khả năng bị từ chối là không có, còn nếu mà công ty nào có người phụ trách hành chính nhân sự thì đương nhiên người này phải làm, không có bàn cãi nhưng vẫn nên làm công tác gì? Tư tưởng từ trước được chưa phát thứ 3. Tài chính kế toán đâu cùng với giám đốc đâu cùng với người tổng phụ trách? Nhất định phải bỏ thời gian thích đáng ra với nhau nó có thể một ngày 2 ngày hoặc 3 ngày. Quý vị xác định cho thầy cái tỷ trọng chi phí nhân sự trong tổng chi phí và tỷ lệ chi phí được phép chi cho nhân sự trong cơ cấu so với doanh thu% so với doanh thu, cái gì là quỹ lương cố định, cái gì là quỹ lương biến đổi, tức là cái phần thưởng đó thì được tính= bao nhiêu% của doanh thu mang về? 2 con số này chắc chắn phải tính ra thế thì tôi nói, ví dụ ví dụ, chúng ta xác định được 1 5, chúng ta có 2 tỷ. Là tiền chi cho tiền lương. Đấy mà cơ cấu chúng ta muốn là trong 2 tỷ này thì có 800 triệu. Là tiền thưởng đấy còn 1,2 tỷ. Là tiền lương. Thế thì bây giờ tiếp tục ta phân cái chỗ 1,2 tỷ đó. Về cho phòng kinh doanh bao nhiêu? Được chưa cho hành chính nhân sự là bao nhiêu? Gì cho phòng kế toán là bao nhiêu đã như vậy? Mỗi phòng có một gói tiền lương. Sau đó sao ạ? Tan lấy cái gói tiền lương đó ta chia cho số người ước tính của phòng ban, bộ phận đó thì nó ra được cái con số ướm ướm về mặt trung bình để chúng ta bắt đầu phân tích này. Nếu thấy con số trung bình thấp quá thấp hơn mức bình thường bây giờ. Thì một là ông phải tăng cái này. 2 là giảm người đi có thế thôi, nhể thì từ cái việc chia trung bình như thế, nó gợi ý cho chúng ta cái hệ số trong ngạch, lương ngạch bậc lương hiểu chưa nào? Nó gợi ý cho cái cái hệ số trung tâm của mỗi một cái ngạch bậc lương, sau đó thì ở cái bậc thấp hơn thì chúng ta giảm đi theo bước nhảy ở các bậc cao hơn thì ta tăng lên theo bước nhảy. Thì cái việc này nhất định phải làm việc này là một phần của việc xác lập mô hình tài chính, tức là cơ cấu chi phí dành cho nhân sự. Nhưng nhớ đừng quên việc xác định luôn một gói chi phí sẳn sàng chi tiêu cho hoạt động đào tạo nội bộ và đào tạo nâng cấp nhân viên OK? Việc thứ tư là sửa và nâng cấp sơ đồ tổ chức kèm theo cái checklist, vị trí công việc. Vì cái này quý vị ai tham gia chuyên đề số 2? Thì biết rằng là chúng ta có một cái chuyên đề hướng dẫn về xây dựng cơ cấu tổ chức. Còn ai không tham gia chuyên đề số 2 thì thầy chỉ nhắc này về phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức rõ ra từng phòng, ban, bộ phận và. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban, bộ phận ở trong đó. Thì chỗ này cũng nói luôn. Là ở trên youtube. Ở trên ưu tốt. Củathầy.com xẹt vũ lông bít. Có một nguyên một bài. Nói về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhân sự. Muốn phòng thì phòng muốn bộ phận thì bộ phận. Vì có cái tài nguyên đấy rồi nói rằng là có những chức năng gì, cho nên là thầy cũng sẽ không dành nhiều thời gian vào đó nữa. Ấy thì thành nhờ quỳnh tìm lại cho thầy đúng cái bài đó nhá gửi cái đường link cho mọi người. Trong khóa nhân sự có đấy đúng không? Trong khoá nhân sự mà quý vị đã được cấp cái quyền vip member cũ, ấy là nó có một cái bài nói về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận hành chính nhân sự. Thì khi chúng ta xây dựng lại cơ cấu tổ chức thì ở đây chúng ta đang làm một nhân sự mà thì mình cố gắng cụ thể hóa cái chức năng, nhiệm vụ cho bộ phận nhân sự đó. Để giao lại việc cho người ta trao lại quyền cho người ta cho nó chính xác. Cái việc số 5. Việc số 5 này thì khuyến khích làm. Việc số 5 là với những vị trí công việc mà đang chông chênh đang không biết là nó quá tải hay là nó gì ạ? Đang ít việc quá hoặc những vị trí chúng ta đang cân nhắc Xem là có cần hay không thì chúng ta thực hiện đánh giá Xem vị trí này hiện nay đang quá tải hay có thể ghép công việc của nó cho một người khác kiêm nhiệm hay thế nào? Đấy là những vị trí đó thì chúng ta lại tiến hành cái việc là phân tích vị trí để quyết định Xem có cần phải luân chuyển họ hoặc ghép công việc của họ vào một vị trí khác. Việc thứ 6. Việc thứ 6, việc thứ 6 này là để chúng ta thực hiện cái việc trao quyền cho nhân sự cấp trung. Trao quyền. Trao quyền= cách này. Tất cả ai là trưởng bộ phận? Trưởng phòng hoặc chức vụ quản lý nằm trong ban giám đốc mà chưa có quyết định bổ nhiệm thì vui lòng ký quyết định bổ nhiệm giúp tôi. Được không quyết định bổ nhiệm được gắn kèm cùng với bản mô tả chức năng, nhiệm vụ của phòng. Và và một cái phiếu nữa gọi là phiếu giao khoán. Giao khoán mục tiêu giao khoán, chi phí và giao khoán nhân sự. Tức là mình trao cho họ một cái quyền quyết định trong cái gói chi phí nhân sự. Họ được phép chi tiêu trong phòng đó, mình trao cho họ cái cái quyền điều hành để đạt được mục tiêu của phòng. Và mình cho họ cái quyền quyết định. Để tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong cái bộ phận đó theo tiêu chuẩn nhân sự công ty thì cái đấy người ta gọi là thực hiện trao quyền và ký giao khoán cho nhân sự quản lý. Chúng ta nói rồi, nhân sự ở trên cao thì phải trao quyền nhân sự ở phía dưới thì làm sao hướng dẫn chi tiết chỉ có thế thôi. Và biểu hiện của cái trao quyền đấy thì nhớ nhớ một khi đã ký rồi, nếu ký nhầm ký thiếu. Mà ở mức chấp nhận được thì anh phải chịu. Chủ doanh nghiệp phải chịu. Ai bảo ông tính toán chi phí không kỹ, đến lúc ông ký rồi đừng thay đổi được không? Còn nếu như có sự thay đổi nào đó thì đó phải là những sai lầm trầm trọng, nó cần phải được thỏa thuận lại với nhau. Nói tóm lại, với nhân sự cấp quản lý cấp trung nhớ này. Trao cho cái quyền quyết định định biên nhân sự trao cho cái quỹ lương được không trao cho mục tiêu phòng trao cho chi phí phòng và trao cho cái gì cái quyền thụ hưởng cái lợi ích dành cho cả cái phòng đó rồi tự ông đưa ra phương án phân bổ thu nhập trong nội bộ phòng dịch công ty sau. Và tôi muốn quý vị phải ký cái đó cơ. Kí cái đó để chúng ta không nuốt lời. Để nhân sự chúng ta cũng không có lý do gì để nuốt lời cái chuyện đấy và chúng ta cũng thế. Đôi khi chúng ta ký cái văn bản đấy như thầy đã nói, không phải đơn thuần chỉ là việc quản lý nhân viên mà phải quản lý luôn cả ta nữa. Đấy. Thì đó là việc thứ 6 trao quyền và ký giao khoán. Việc thứ 7 mới đi xây dựng gì ạ? Ngạch bậc lương. Bảng lương và cơ chế trả thưởng 3 việc. Sau khi xây dựng xong cái cơ chế trả lương trả thưởng. Thì chúng ta làm tiếp đến cái việc chi tiết hơn là mô tả lại công việc. Và xây dựng phiếu đánh giá OLE. Cho từng vị trí nhân viên mỗi nhân viên một bộ. Như vậy, về mặt hồ sơ thì nhân sự quản lý cấp trung sẽ có hợp đồng lao động có quyết định bổ nhiệm có chức năng, nhiệm vụ phòng và có văn bản giao khoán 5 thứ. Được không? Còn đối với nhân viên thì có hợp đồng lao động có mô tả công việc và có phiếu đánh giá à? Như vậy, mỗi một cái đối tượng có một bộ riêng.
Cùng cuối cùng thì mới tổng hợp tất cả những nội dung quan trọng, cái tư tưởng đó và những điều công ty mình muốn đưa ra điều kiện và chế tài để quản lý và thúc đẩy nhân viên thì chúng ta gom nó lại. Thanh, một tài liệu cuối cùng là soạn và ban hành quy chế. Trước khi chính thức ban hành quy chế. Thì nhớ cho thầy là chúng ta trích rút những nội dung quan trọng. Bao gồm ở khâu tuyển dụng ở khâu luân chuyển và tăng lương. Được không ở khâu chi trả thu nhập ở khâu đào tạo, mỗi khâu đó một ít cái nội dung đưa vào một cái quyển sổ ngắn, nhỏ gọn là sổ tay nhân viên. Trước khi chính thức ban hành hoặc sau khi ban hành trong vòng không quá 2 tuần, chúng ta buộc lòng phải tổ chức cái việc truyền thông hướng dẫn và giải thích. Từng nội dung trong cơ chế chính sách lương mới cho nhân viên để đảm bảo khi chính thức đưa vào áp dụng không còn những băn khoăn, vướng mắc. Gì nữa? Còn nếu tiếp tục còn băn khoăn vướng mắc à thì đừng tổ chức cuộc họp nữa. Đến đoạn này là chúng ta phải chia nhỏ ra. Để chúng ta thỏa thuận thuyết phục và truyền thông với từng người đó chưa ở cái đoạn cuối là đoạn thế đã ra thành chính sách rồi thì thỏa thuận giải thích với từng người, còn ở đoạn đầu thì cần sự đồng thuận của nhiều người mới tổ chức cuộc họp. Rõ chưa nào đấy? Thế thì khi mà xây dựng tất cả các cái lộ trình này thì nó có cái ý thứ 6 là cái ý mà trao quyền cho nhân sự quản lý cấp trung thì anh chị ơi, khi xây dựng đến thang bảng lương của bộ phận kinh doanh. Thì phải có mặt của người đại diện bên kinh doanh ngồi ở đó. Để mà cùng thông qua cùng thống nhất cách thức khi mà xây dựng cơ chế chi trả thường thì phải có cả kế toán, cả phụ trách nhân sự, cả kinh doanh cùng làm tuyệt đối đừng để cho người phụ trách nhân sự và người tổng phụ trách này làm một mình do chưa càng không được phép là giám đốc với người phụ trách này âm thầm làm một mình xong một ngày đẹp zời hú hí với nhau mang lên công ty công bố. Không làm thế được. Hiểu không ạ? Vì đây là câu chuyện đàm phán. Chúng ta hãy cho những người quản lý khác. Có phận sự tham gia câu chuyện quản lý cùng đưa ra ý kiến cùng thảo luận. Nhưng nếu như chúng ta xác định trước vấn đề trong đầu của mình, nó hơi khó khăn một tí thì chúng ta phải làm cái biện pháp là truyền thống nhỏ lẻ trước với từng người. Ví dụ, giám đốc có thể gọi người phụ trách bộ phận kinh doanh lên trước để nói đấy nhá dự kiến tới đây sẽ đưa thành chính sách, nhưng anh dự kiến rằng thưởng của phòng của của em là= này% doanh thu công tác phí, anh sẽ điều phối theo hướng này. Tiền lương cơ khoảng cái này thì anh muốn nói chuyện với em trước em Xem ý kiến của em sao? Em có ý kiến gì bổ sung, em có giải pháp gì không? Hay ví dụ vấn đề nó khó khăn quá bọn em ơi. Cân đo đong đếm mãi rồi bây giờ tỷ lệ chi phí biến phí dành cho bán hàng chỉ được tối đa có 5%. Thì theo em, chúng ta lập lại kế hoạch này có khó khăn gì không? Và em có giải pháp gì để giải cho anh cái bài toán này không? Cho nó khó quá rồi. Nó không thể có được cái mức 6% hay 8% như dự kiến, nó chỉ có 5% thôi. Nói, thí dụ thế. Rồi cái quỹ lương của phòng. Đầu tiên cũng dự kiến là nó= này, nhưng bây giờ nó chỉ có= thế này thôi. Đấy thì em Xem là đợt đợt này, có khi phải tính chuyện mà cắt bớt người. Hay là gì ạ? Quỹ lương phòng kinh doanh thông thường là= thế này, nhưng mà bây giờ thì chị muốn rằng thúc đẩy lên. Anh muốn thúc đẩy lên. Cho nên là nó sẽ được tăng cái ngân sách liên bang này. Như vậy, theo dự kiến thì nó còn thiếu khoảng 2 người. Cho nên đợt tới này giao nhiệm vụ cho cho chú cho em là phải tuyển dụng và đào tạo nó để đưa vào hoạt động sớm. Nói, ví dụ thế, tức là những con số tổng quát của từng phòng ban bộ phận, chúng ta phải gọi người có trách nhiệm lên để chúng ta làm gì, thỏa thuận riêng trước với họ đã. Xong rồi, đến lúc đưa ra cuộc họp, chúng ta mới đạt được cái sự gì đồng thuận? Đấy thì nó dễ hơn thì đấy là tôi mách nước. Một số cái là kinh nghiệm tôi đi triển khai trước. Đúng không ạ? Đề không phải cái chuyện mà ngồi cãi nhau trước phòng họp vì một con số. Ra đến phòng họp là gần như mọi thứ. Nó hòm hòm hết rồi. Hiểu không ạ? Chúng ta phải có cái chữ, cái cái sự trù bị trước chứ gian đến phòng họp ngồi cãi nhau, đấy là nó căng thẳng lắm, mình nói thật, người việt mình xấu tính bỏ mẹ. Nhiều khi cãi nhau trong phòng họp, nó trở luôn thành cái sự là gì? Hiềm khích cá nhân nó rất là mệt mỏi nhờ. Bởi vì sao ạ? Cái tinh thần làm việc nhóm là nó rất thấp. Mà biểu hiện tinh thần làm việc nhóm là gì? Anh phải chấp nhận ý kiến khác biệt và anh biết lắng nghe. Mà nguyên lý cuộc đời là ông nghe để hiểu, nhưng ít thằng nghe để hiểu chủ yếu nó nghe để làm gì nói lại. Chủ yếu nghe để nói lại thế, cho nên nó hay cãi nhau trong phòng họp là vì thế được chưa? Thế còn ở những công ty nào, giám đốc đang quá quyền lực, tức là ông chém tay xuống bàn một cái là không đứa nào dám ho he gì thì cũng không cần phải chi tiết như thầy vào. Nhưng cho dù một vấn đề đó anh quyết rồi. Thì anh vẫn nên gọi người ta ra. Để nói rằng à đấy ý anh là thế, giờ ý chú sao? Cho, người ta có cái ý kiến cho người ta có thêm cái tham luận vì biết đâu đó là ý kiến tốt hơn để mình thay đổi, bởi vì mình nói rồi mà trao quyền và tạo động lực. Thế bây giờ tạo động lực thì cái yếu tố đầu tiên tạo động lực là anh cho người ta tham dự vào. Nghĩa là anh đừng độc đoán, anh phải cho người ta tham gia góp ý kiến. Ấy cùng nhau xây dựng chính sách được chưa thì đấy là 8 việc. Thế thì cái KPI để đo lường hoàn thành cái 8 việc này anh chị là gì? Một chúng ta kiện toàn, hoàn thiện xong toàn bộ hồ sơ nhân sự. Hồ sơ, thủ tục nhân sự. Được chưa là cái KPI thứ nhất mà thầy giao nhá. KPI thứ 2 thời giao cho mọi người này là gì nhỉ? Làm xong được thăng= nữa và đưa vào áp dụng thử từ tháng mấy ạ? Từ tháng bảy. Cái KPI thứ 3 là tổ chức xong được một khóa đào tạo nội bộ về cơ chế, chính sách mới đây. Có 3 KPI đấy thôi về làm đi.
Và cái thứ nhất là cái chỗ mà hồ sơ nhân sự đấy. Nằm phía tây, nói thầy nói thật là ở nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện nay, có khi hợp đồng nhân viên nó hết hạn bố rồi còn chưa thèm ký lại. Về kiểm lại, đi làm lại cái chỗ đấy cho nó cho nó chỉn chu tí nhé. Thì đấy là tổng kết lại là chúng ta có 8 cái việc theo lộ trình như thế để chúng ta về áp dụng triển khai.