NHỮNG NHIỆM VỤ CHÍNH CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ

chúng ta sẽ cùng nhau trao đổi và chia sẻ thông tin về lĩnh vực nhân sự một lĩnh vực mà tôi đã gắn bó và làm việc đến hơn 10, 5 và đến tận bây giờ thì tôi vẫn cho rằng lĩnh vực nhân sự là một lĩnh vực vô cùng thú vị. Ở trong tiếng anh thì nhân sự được gọi là human resouces thì các bạn thấy ạ, ngay từ cái tên cũng đã thể hiện cho chúng ta rồi.

Đấy là những công việc liên quan đến con người và nó thực sự ở trong các tổ chức thì vấn đề con người luôn luôn đóng vai trò, rất là quan trọng, nhưng mà cái công việc của bộ phận nhân sự. Thì không hề đơn giản một chút nào, bởi vì con người vốn là phức tạp, đúng không ạ? Khi tìm hiểu về chủ đề này, cái thời điểm mà tôi trước khi gia nhập lĩnh vực nhân sự thì tôi có đọc những cuốn sách rất là dày liên quan đến vấn đề nhân sự. Tuy nhiên, ở trong cái clip này thì tôi không có ý định là chia sẻ với các bạn về các cuốn sách đó mà để đơn giản hóa mọi việc nhưng vẫn có thể cung cấp cho các bạn được thông tin toàn diện về lĩnh vực nhân sự thì tôi sẽ đi sâu vào những nhiệm vụ chính, những nhiệm vụ cơ bản mà một bộ phận nhân sự của một tổ chức phải đảm nhận là như thế nào? Thì khi mà chúng ta đã hiểu được Xem là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự như thế nào thì chúng ta có thể hiểu được vai trò của họ và từ đó hình dung ra công việc cụ thể của họ như thế nào. Cái nhiệm vụ chính cơ bản đầu tiên của bộ phận nhân sự đó là tuyển dụng thực tế thì khi nói đến nhân sự ngay lập tức có rất nhiều người nghĩ đến công việc tuyển dụng và công việc tuyển dụng có thể có đơn giản không ạ? Thực tế cũng không hề đơn giản và ngoại- những trường hợp là họ tuyển dụng cho chính bản thân họ còn lại thì bộ phận nhân sự khi tuyển dụng cho các bộ phận khác chỉ giữ vai trò điều phối, có nghĩa rằng họ sẽ là những người mà phụ trách việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên sau đó thì thực hiện các cuộc phỏng vấn sơ bộ. Ờ sau khi mà họ thấy là ứng viên đạt sơ bộ, những cái yêu cầu mà các bộ phận đã đưa ra thì họ chuyển cho các bộ phận tiếp theo. Họ sẽ phối hợp với các bộ phận để thực hiện các cuộc phỏng vấn tiếp theo cho đến khi mà các bộ phận phản hồi lại đối với những ứng viên mà họ quyết định tuyển dụng thì bộ phận nhân sự sẽ chịu trách nhiệm thương lượng lương. Thương lượng, phúc lợi và sau đó là đưa ra thư mời nhận việc và theo sát cho đến ngày mà ứng viên đi làm. Còn đối với những ứng viên không được tuyển dụng thì bộ phận nhân sự có nhiệm vụ phản hồi lại cho những ứng viên đó biết và cái cách phản hồi làm sao để cho những ứng viên đấy không cảm thấy bị tổn thương cũng là cả một nghệ thuật. Sau khi mà ứng viên chấp nhận thư mời làm việc rồi và đến ngày ứng viên đi làm thì bộ phận nhân sự có nhiệm vụ là phải chào đón những nhân viên mới ở những một số tổ chức thì cái việc cung cấp thông tin mà chúng ta gọi là orientation đấy ạ, có nghĩa là cái chương trình định hướng ban đầu cho nhân viên và cung cấp thông tin về công ty cung cấp thông tin về các quy định của công ty để làm sao mà nhân viên mới có thể theo nhịp được với công việc nhanh nhất có thể và có thể vượt qua được thời gian thử việc. Thì cũng thuộc vai trò của bộ phận nhân sự, nhưng mà có những tổ chức thì giao nhiệm vụ này cho các bộ phận. Trong trường hợp đó thì bộ phận nhân sự sẽ giữ vai trò điều phối, có nghĩa rằng là cái nhiệm vụ liên quan đến tuyển dụng của họ sẽ kéo dài. Hoặc là trực tiếp hoặc là phối hợp từ giai đoạn sàng lọc ứng viên cho đến tận khi mà ứng viên qua thời gian thử việc ạ. Và đến sang đến nhiệm vụ thứ 2, nhiệm vụ chính thứ 2 của bộ phận nhân sự đó là giữ nhân tài. Sau khi tuyển được rồi thì cái bài toán đặt ra là làm sao giữ được người tiếp tục làm việc cho công ty mình để tuyển được người vào làm việc cho tổ chức thì chúng ta thấy là tổ chức sẽ phải bỏ ra rất nhiều chi phí và công sức nói đến chi phí thì đó có thể là những chi phí trực tiếp hoặc là chi phí gián tiếp. Chi phí trực tiếp bao gồm là gì ạ? Chi phí đăng tin quảng cáo chi phí cho bên thứ 3 bên môi giới mà chúng ta gọi hay gọi là hết halter đấy ạ? Hoặc là những người giới thiệu tùy theo công ty có những cái chính sách. Hoa hồng cho những người giới thiệu rồi những chi phí khác chi phí, chẳng hạn như là chi phí để trả công cho cái người phụ trách công việc tuyển dụng đó có những cái chi phí gián tiếp, đó là những chi phí cơ hội mà doanh nghiệp có thể bị mất đi khi không có đủ nhân lực thì các bạn thấy là tổng chi phí. Rất là cao, do vậy mà khi tuyển dụng được rồi thì họ sẽ cố gắng duy trì và giữ được người làm cho họ càng lâu càng tốt, đặc biệt là ở cái thời điểm hiện tại thì cái vấn đề cạnh tranh liên quan đến nhân lực rất là gay gắt, có những ngành có những công việc thì luôn luôn khan hiếm nhân lực và đặc biệt là đối với những người những nhân viên giỏi, nhân viên tài thì luôn luôn bị các đối thủ chèo kéo hoặc là offer những cái mức lương phúc lợi rất là hấp dẫn. Do vậy mà làm thế nào để giữ được nhân tài làm việc cho mình cũng là một cái vấn đề mà các doanh nghiệp rất là đau đầu và cái nhiệm vụ chính làm sao để có thể giữ được nhân tài thông qua các quy định thông qua các chính sách, chế độ đãi ngộ, hay là thông qua các hoạt động thuộc bộ phận nhân sự. Do vậy mà cái vai trò của bộ phận nhân sự trong vấn đề giữ người thì họ phải đóng vai trò chính. Và nếu mà để cái hiện tượng nhân viên. Thì việc sớm hoặc là nhân viên cái cái lượng mà chúng ta gọi là turnovers đấy ạ. Cái số lượng nhân viên ra vào công ty quá cao thì cái trách nhiệm chính sẽ thuộc bộ phận nhân sự. Sang đến nhiệm vụ thứ 3 của bộ phận nhân sự, đó là đào tạo và phát triển. Khi tuyển dụng thì tùy từng vào doanh nghiệp, tùy từng vào vị trí mà sẽ có những cái yêu cầu tuyển dụng khác nhau. Các ứng viên khi được tuyển dụng thì thường nghĩ rằng là bởi vì họ đáp ứng được tiêu chí đáp ứng được yêu cầu của công việc thế cho nên họ mới được tuyển dụng. Trên thực tế thì đúng là bởi vì họ đáp ứng được những cái tiêu chí cho nên họ mới được tuyển dụng, nhưng mà hiếm có nhân viên mới nào có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc ngay lập tức. Mà thường sau khi vào làm rồi thì các doanh nghiệp phải đào tạo lại, phải cung cấp những thông tin và phải đào tạo lại tay nghề. Thì từ đó ít nhất cũng phải là từ 3 đến 6 tháng thì nhân viên mới có thể theo nhịp được với công việc có thể theo nhịp được với văn hóa của tổ chức và mới có thể thực hiện công việc theo đúng mong muốn của các nhà tuyển dụng. Và cái công việc đào tạo này sẽ thuộc trách nhiệm chính của bộ phận nhân sự đó có thể bộ phận nhân sự có thể là những người thực hiện các chương trình đào tạo trực tiếp, hoặc là phối hợp với các bộ phận, nhưng mà họ vẫn là giữ vai trò và là cái người mà phải chịu trách nhiệm chính ạ. Hay là trong những trường hợp mà đào tạo nâng cao kiến thức, nâng cao tay nghề cho nhân viên. Bởi vì là chúng ta, chúng ta thấy là xã hội phát triển và môi trường kinh doanh luôn luôn rất là cạnh tranh để làm sao theo nhịp được với thời đại và để những cái nhân viên gắn bó lâu dài với công ty rồi không bị tụt hậu so với thời đại có thể đáp ứng được với yêu cầu của thời điểm hiện tại thì các doanh nghiệp phải cung cấp những chương trình đào tạo và cái nhiệm vụ làm sao mà cung cấp những cái chương trình đào tạo chất lượng và phù hợp với từng bộ phận, với từng cá nhân. Nó sẽ thuộc bộ phận nhân sự, họ có thể là người không trực tiếp, nhưng họ sẽ là người phối hợp và cái trách nhiệm cuối cùng sẽ là thuộc về họ hay là chúng chúng ta thấy trong các tổ chức có những nhân viên mà làm việc lâu rồi hoặc là nhân viên rất là tiềm năng mà các doanh nghiệp quy hoạch. Có kế hoạch đưa những nhân viên đấy lên đàm lên ở những cái vị trí mới và đảm nhận các trọng trách quan trọng hơn thì trước khi thực hiện cái việc thăng chức, thăng cấp cho những nhân viên tiềm năng đó thì họ muốn đảm bảo rằng là nhân viên đó có đầy đủ kiến thức, kỹ năng để có thể đảm nhận được công việc mới thì họ cũng phải cung cấp những chương trình đào tạo và trong những tình huống như vậy thì bộ phận nhân sự cũng giữ vai trò làm sao mà điều phối hoặc là trợ giúp để đảm bảo là những cái nhân viên tiềm năng đó được. Cung cấp những chương trình đào tạo thích hợp và đúng thời hạn ạ. Sang đến nhiệm vụ chính thứ tư của bộ phận nhân sự, đó là đuổi người hay nói một cách lịch sự, đấy là sa thải nhân viên. Chúng ta thấy là để tuyển được người thì các doanh nghiệp rất vất vả và đôi khi gặp rất là nhiều khó khăn, bởi vì có những lĩnh vực có những vị trí công việc mà rất khan hiếm nguồn lực ở trên thị trường. Và cũng phải tìm mọi cách để giữ sau khi nhân viên đã vào làm rồi. Thế nhưng mà đối với những nhân viên đem lại đáp lại được đúng cái kỳ vọng của doanh nghiệp thì sẽ không có gì phải bàn cãi. Còn có nhiều nhân viên thì trong các cuộc phỏng vấn, họ thể hiện bản thân họ rất là tốt, nhưng mà sau khi vào làm rồi thì các nhà sử dụng lao động mới phát hiện ra họ là những cá nhân nói giỏi hơn làm và thực tế là không thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Và nếu mà để những nhân viên như vậy ở trong doanh nghiệp thì sẽ làm cho doanh nghiệp trì trệ, thậm chí là ảnh hưởng đến những nhân viên khác làm cho hiệu suất lao động. Của cả nhóm sẽ bị kéo xuống và trong những tỉnh với những nhân viên như vậy và trong những tình huống như vậy thì bắt buộc các doanh nghiệp phải sa thải những nhân viên không phù hợp được gọi là phù hợp, xin lỗi được gọi là không phù hợp đó ạ thì cái nhiệm vụ sa thải nhân viên sẽ thuộc bộ phận nhân sự và chúng ta thấy ạ, cũng như là bất kỳ cái cuộc chia tay nào, nếu mà người lao động chủ động chia tay thì mọi việc nó khá là đơn giản. Chúng ta biết là người lao động và người sử dụng lao động ràng buộc với nhau= hợp đồng lao động. Khi mà một trong 2 bên không cảm thấy hài lòng thì đương nhiên là phải chia tay người lao động khi muốn rời khỏi một doanh nghiệp thì sẽ khá là đơn giản, họ chỉ cần báo trước một thời hạn hợp lý theo đúng quy định của pháp luật và đưa ra một lý do hợp lý và sau đó họ có thể chuyển việc rời khỏi doanh nghiệp. Nhưng mà đối với các nhà sử dụng lao động, khi mà họ tuyển nhầm một ứng viên. Mà lợ ký hợp đồng lao động rồi. Nếu mà trong thời hạn thử việc thì cũng khá là đơn giản bởi vì 2 bên chưa ràng buộc với nhau quá nặng về vấn đề pháp lý. Còn sau khi đã ký hợp đồng lao động rồi thì để sa thải một nhân viên là vấn đề không hề đơn giản. Bởi vì pháp luật hiện tại thì có xu hướng bảo vệ người lao động hơn là bảo vệ người sử dụng lao động và các bạn thấy là trên thực tế cũng có rất nhiều những cái phụ kiện mà được đưa trên các phương tiện thông tin đại chúng về vấn đề sa thải. Các bạn đã bao giờ thấy trường hợp nào mà nhà sử dụng lao động thắng trong các vụ kiện kiểu này chưa ạ? Bản thân tôi thấy rất là ít, bởi vì như tôi nói là cái pháp luật và pháp luật hiện hành của chúng ta có xu hướng bảo vệ người lao động hơn là người lao động và thường những phụ kiện như thế này thì người lao động sẽ thắng. Trên thực tế thì có thể những người lao động đó là những nhân viên rất là tệ. Nhưng mà đối với vấn đề sa thải thì nó rất là nhạy cảm. Và nếu mà nhà sử dụng lao động không đưa ra được các chứng cứ hợp lý và không tuân theo đúng từng bước theo quy trình để sa thải một nhân viên thì họ sẽ gặp rắc rối. Và cái quy trình để sa thải một nhân viên nó kéo dài và nếu mà doanh nghiệp sửa, nếu mà doanh nghiệp và các nhà sử dụng lao động không có khéo léo trong vấn đề này thì họ sẽ rất dễ bị kiện và để làm sao để sa thải nhân viên, tránh không bị kiện. Thì đó là công việc của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự được coi là làm việc hiệu quả là khi họ có thể xử lý tốt tất cả những tình huống đó, làm sao mà để cho người? Lao động mà được coi là cá biệt đó rời khỏi tổ chức một cách êm đẹp và để cho doanh nghiệp không bị thiệt hại thì đòi hỏi những cái kỹ năng và những cái kiến thức nhất định mà không phải ai cũng có thể đảm nhận được. Hay là trong những tình huống mà doanh nghiệp gặp khó khăn, phải sa thải hàng loạt sa thải chúng ta gọi mỹ miều, đó là chia tay thì cũng. Rất ít khi là cả 2 bên đều vui vẻ mà thường là một trong 2 bên sẽ cảm thấy bị tổn thương và có thể gây ra những cái hành động tổn hại đến bên còn lại. Do vậy mà vai trò của nhân sự trong lĩnh vực sa thải nhân viên vô cùng quan trọng khi mà một người nhân sự không có đủ kiến thức, không có đủ kinh nghiệm và không có đủ các kỹ năng cần thiết để sa thải. Để thuyết phục nhân viên trong vấn đề xả thải để cho họ tự nguyện rời khỏi một tổ chức thì cái doanh nghiệp đó, cái tổ chức đó có thể gặp những rắc rối rất là lớn. Rất quan trọng đúng không ạ? Và cái liên quan đến vấn đề xả thải thì tôi trên thực tế thì tôi đã gặp những tình huống là các giám đốc nhân sự sau khi sa thải nhân viên theo đúng yêu cầu của tổ chức thì bị những nhân viên bị sa thải đó chặn đánh hoặc là đe dọa bị đánh. Cho nên là cũng có thể nói là nhân sự cũng có thể là một nghề nguy hiểm. Cho nên nếu các bạn muốn theo đuổi công việc nhân sự thì cũng phải hiểu rằng là nó cũng không êm đềm và nó cũng không phải là con đường trải. Đầy hoa hồng đâu ạ? Sang đến nhiệm vụ chính thứ 5, đó là lương và phúc lợi, chúng ta đi làm để hưởng lương và để sống và trong một tổ chức thì tùy từng vị trí công việc và tùy từng cá nhân mà cái mức lương có thể khác nhau và có những. Vị trí công việc trả lương hàng tháng nhưng mà cũng có những vị trí công việc trả lương theo hiệu suất công việc. Chúng ta thấy là nó hoàn toàn không có giống nhau. Làm sao để có thể tính lương, trả lương một cách chính xác, đúng thời hạn cho nhân viên và không gây tổn hại đến công ty cũng là một công việc rất là nặng nề. Lương và phúc lợi luôn là cái vấn đề rất là nhạy cảm khi mà người lao động không nhận được lương đúng thời hạn, đặc biệt là những. Doanh nghiệp mà sử dụng nhiều công nhân ạ, nếu mà lương không được trả đúng hạn là vấn đề cực kỳ nhạy cảm và có thể gây ra những cái hậu quả khôn lường và làm sao để tính đúng tính thận, đứng đúng thời gian và tính đủ cho nhân viên và không trả nhầm cho nhân viên là công việc của bộ phận nhân sự. Liên quan đến vấn đề lương và phúc lợi thì vai trò của bộ phận nhân sự không chỉ dừng ở đấy mà nó còn rộng hơn, rất là nhiều nó ở phía sau, đấy là cái việc chúng ta thấy là bất kỳ một cái doanh nghiệp nào khi sử dụng lao động cũng phải đăng ký với cơ quan có thẩm quyền gọi đó có thể là phòng lao động, thương binh xã hội hoặc có thể là sở lao động thương binh xã hội. Và hàng tháng thì bộ phận nhân sự phải làm việc với sở lao động, thương binh xã hội hoặc là phòng lao động thương binh xã hội về vấn đề. Thay đổi nhân lực như thế nào rồi trả lương ra sao và trả các loại bảo hiểm, chẳng hạn như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội rồi bảo hiểm thất nghiệp và tất cả những cái vấn đề này thì bộ phận nhân sự phải đảm trách các công việc nó rất là. Có thể là lag nhát nhưng mà nó đòi hỏi cái sự chính xác và cũng đòi hỏi những cái kỹ năng khéo léo nhất định. Không phải ai cũng có thể đảm nhận công việc này. Với kinh nghiệm của tôi thì tôi coi đó là một phần khá là nặng ở trong bộ phận nhân sự, bởi vì là tôi không có giỏi lắm về các con số và tôi cảm thấy vô cùng áp lực về vấn đề thời gian. Khi phải tính toán chi tiết về lương cho từng nhân viên một đặc biệt là chẳng hạn các bạn tưởng tượng ra một doanh nghiệp mà sử dụng đến 2000 nhân viên mà bạn phải tính lương cho từng người, nếu mà bạn tính sai. Và nó sẽ gây ra những cái hậu quả như thế nào và trả không đúng thời hạn thì nó sẽ gây ra những hậu quả nào? Do vậy mà cái áp lực đó thì cũng không phải ai cũng có thể chịu được. Bây giờ chúng ta sẽ chuyển sang cái nhiệm vụ cơ bản thứ 6 của bộ phận nhân sự, đó là quan hệ lao động trong tiếng anh gọi là improve relations. Đây là một phương phần công việc rất là quan trọng nhưng mà lại rất ít người để ý đến nó, người lao động và người sử dụng lao động ở 2 phía của lợi ích. Người lao động luôn muốn là lương của mình càng cao càng tốt và phúc lợi của mình càng nhiều càng tốt. Trong khi người sử dụng lao động thì lại muốn là lợi nhuận càng nhiều càng tốt. Lợi nhuận nhiều ở đây có nghĩa là gì? Họ phải giảm chi phí, trong đó có cả chi phí lao động. Thì. Nếu mà một doanh nghiệp nào đó nói với các bạn rằng họ trả lương cao, phúc lợi cao cho nhân viên để nâng cao đời sống của nhân viên thì thực sự là tôi rất nghi ngờ điều đó. Bởi vì đối với tôi, đó chỉ là những mỹ từ để che đậy đi cái bản chất rằng là họ buộc phải làm như vậy để mà làm sao họ có thể thu hút được nhân tài và giữ được sự ổn định cho những đội ngũ hiện tại. Bởi chúng ta thấy ạ, lợi ích của 2 bên là mâu thuẫn nhau, nhưng mà họ bị ràng buộc với nhau để làm sao cùng làm việc và cùng tồn tại và cùng phát triển. Cho nên là bộ phận nhân sự phải đứng ở giữa, làm sao có thể dung hòa lợi ích của các bên của 2 bên và giải quyết những cái mâu thuẫn, phát sinh từ cái vấn đề mâu thuẫn lợi ích đó giữa 2 bên và đảm bảo rằng là 2 bên có thể hợp tác với nhau một cách vui vẻ. Ngoài ra thì chúng ta thấy ở bất kỳ tổ chức nào, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có những cái quy định riêng của họ và những quy định này đương nhiên là sẽ phải tuân theo các quy định của pháp luật. Và bất kỳ ai làm trong các tổ chức cũng phải tuân theo các quy định của tổ chức đó, nhưng mà trên thực tế thì có rất nhiều nhân viên, thậm chí là những viên giỏi. Nhưng mà cái ý thức kỷ luật của họ thì lại rất là kém đó không đơn thuần là cái vấn đề liên quan đến giờ giấc làm việc hay thời gian làm việc, chẳng hạn như là đi trễ về sớm mà còn có những cái vấn đề nó nghiêm trọng hơn rất là nhiều trạm, chẳng hạn như là tham nhũng hay là tham ô hối lộ ở bất kỳ doanh nghiệp nào và bất kỳ lĩnh vực doanh nghiệp nào trong nước hay ngoài nước. Đều có cái vấn đề tham nhũng hay là tham ô hối lộ, nếu mà một doanh nghiệp nào đó nói rằng là họ đảm bảo là doanh nghiệp của họ không có hiện tượng đó thì tôi nghĩ rằng họ đang nói dối, bởi vì vấn đề là con người ạ, con người luôn luôn có lòng tham và tùy theo ý thức của mỗi người và không phải là nhân viên nào cũng có ý thức chấp hành kỷ luật và họ luôn luôn có có rất nhiều nhân viên luôn luôn tìm cách làm sao có thể lợi dụng các chính sách, chế độ để có lợi nhất cho bản thân họ. Và một khi họ đã bước ra khỏi cái ranh giới. Là vi ranh giới mà các doanh nghiệp cho phép và vi phạm kỷ luật thì phải bị xử lý để làm gương cho những nhân viên khác và để cho cái công việc vẫn tiếp tục được vận hành, trôi chảy thì cái công việc xử lý kỷ luật này cũng sẽ thuộc bộ phận nhân sự và nó được coi là một trong những phần không thể thiếu. Ở trong những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động vài ngàn lao động thì cái vấn đề kỷ luật luôn luôn là cái vấn đề phát sinh hàng ngày và ở trong cái bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp đó thì phải ít có ít nhất một hoặc vài nhân viên phụ trách các vấn đề liên quan đến kỷ luật mà gọi là improve relations đó ạ và hoặc là cái công việc của empreinte sân. Bên cạnh đó còn có là giải đáp những thắc mắc, để làm sao mà nhân viên cảm thấy? Hài lòng và tiếp tục vui vẻ làm việc với doanh nghiệp. Bây giờ chúng ta sẽ chuyển sang cái nhiệm vụ thứ 7, nhiệm vụ chính thứ bẩy của bộ phận nhân sự đó là xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Nói đến văn hóa là chúng ta thường nghĩ tới một thứ gì đó vô hình, không thể cân đo đong đếm được. Và để mà có thể hiểu rõ nó hơn thì các bạn có thể hình dung ra như thế này ạ. Các bạn tìm hiểu về một doanh nghiệp có một số người nói với các bạn là ừ, doanh nghiệp đó rất là chuyên nghiệp, nhưng mà có một số thì lại nói là ừ, doanh công ty đấy là rất là thiếu chuyên nghiệp hay là những người xung quanh. Bạn có những người sau khi nghỉ việc rồi nói rằng là họ nghỉ việc, bởi vì họ cảm thấy không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì ạ? Văn hóa doanh nghiệp đó chính là cái phong cách vận hành phong cách quản lý và xử lý các vấn đề cũng như xử lý các mối quan hệ trong công việc của những cá nhân trong tổ chức đó và. Văn hóa doanh nghiệp, nó rất là quan trọng, nó ảnh hưởng không hề nhỏ đến hiệu suất công việc của các thành viên trong tổ chức. Thực tế thì. Phong cách quản lý phong cách vận hành công việc của từng phòng ban, của từng bộ phận trong tổ chức sẽ phụ thuộc rất nhiều vào người đứng đầu các phòng ban đó. Vậy tại sao nó lại là nhiệm vụ chính của bộ phận nhân sự ạ? Chúng ta thấy là. Mỗi phòng ban, mỗi bộ phận sẽ có những người đứng đầu và tính cách của họ có thể khác nhau. Và thực tế thì họ là những người tạo một phần tạo ra văn hóa của doanh nghiệp. Và khi mà cái phòng ban đó thay đổi xếp thì văn hóa của phòng ban đó cũng có thể bị thay đổi theo để hạn chế tất cả những cái điều mà tác động có thể gọi là tiêu cực đến sự vận hành của doanh nghiệp và để đảm bảo làm sao môi trường có thể duy trì được cái mức độ chuyên nghiệp ở mức độ tốt nhất thì. Các doanh nghiệp thường đưa ra các quy định, các quy trình làm việc cụ thể cho từng phòng ban cũng như là các quy định, quy trình để các phòng ban có thể phối hợp với nhau một cách nhuần nhuyễn và cái công việc làm sao xây dựng các quy định, quy trình làm việc này để tạo nên văn hóa của doanh nghiệp sẽ thuộc bộ phận nhân sự, do vậy mà chúng ta có thể nói là xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp là một phần của bộ phận nhân sự và đó là một trong những nhiệm vụ chính mà bộ phận nhân sự phải đảm nhận. Như vậy, chúng ta có thể rút lại những nhiệm vụ chính của bộ phận nhân sự như sau, thứ nhất, đấy là tuyển dụng thứ 2, đó là giữ nhân tài thứ 3, đấy là đào tạo và phát triển nhân viên thứ tư, đấy là sa thải nhân viên thứ 5 là phụ trách các vấn đề về lương và phúc lợi. Thứ 6 là phụ trách các mối quan hệ với người lao động, thứ 7 là xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp hay là văn hóa của tổ chức.

Ngoài ra thì tùy theo yêu cầu của từng công ty, tùy theo quy mô của từng công ty mà bộ phận nhân sự có thể bị yêu cầu kiêm nhiệm thêm những công việc khác, chẳng hạn như một số công ty sẽ đặt cái vấn đề an toàn và sức khỏe là một trong những nhiệm vụ của bộ phận nhân sự hay là cái vấn đề tuân thủ các quy định kỷ luật của tổ chức cho bộ phận nhân sự mà trong tiếng anh gọi là compliance đó ạ? Và ở trong các clip tiếp theo thì tôi sẽ chia sẻ với các bạn cấu trúc của bộ phận nhân sự trong các công ty như thế nào, cũng như là triển vọng nghề nghiệp.

Viết một bình luận

Bài viết liên quan

  • Phòng nhân sự cần chuẩn bị gì cho nhân viên trước khi nghỉ thai sản

    Phòng nhân sự là một bộ phận quan trọng trong mọi tổ chức, đặc biệt là khi có những thay đổi lớn trong đội ngũ nhân viên, như việc nghỉ thai sản. Nghỉ thai sản là một quyền lợi được bảo đảm cho các nữ nhân viên theo luật lao động, nhằm bảo vệ sức … Đọc tiếp

  • Nhân viên làm bù cho đồng nghiệp tính lương thế nào

    Trong một số trường hợp, nhân viên có thể phải làm bù cho đồng nghiệp vắng mặt hoặc không hoàn thành công việc được giao. Điều này có thể gây ra áp lực và bất công cho nhân viên, đặc biệt là khi họ không được tính lương thêm cho những giờ làm bù. Vậy … Đọc tiếp

  • Cách tính lương cho phục vụ làm theo giờ

      Trong nghề phục vụ nhà hàng, quán ăn, quán cà phê hay các loại hình dịch vụ khác, việc tính lương cho nhân viên làm theo giờ là một vấn đề quan trọng và phức tạp. Không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập của nhân viên, việc tính lương còn liên quan đến các … Đọc tiếp

  • BẮT ĐẦU NGHỀ NHÂN SỰ TỪ ĐÂU? PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP THẾ NÀO?

    các bạn trao đổi và chia sẻ thông tin để trả lời cho câu hỏi là trong trường hợp bạn quyết định theo đuổi lĩnh vực nhân sự và phát triển nghề nghiệp trong lĩnh vực nhân sự thì bạn phải bắt đầu từ đâu và bạn sẽ phát triển nghề nghiệp như thế nào? … Đọc tiếp

  • TRIỂN VỌNG NGHỀ NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC NHÂN SỰ

    Ở trong clip này thì tôi xin chia sẻ và trao đổi với các bạn về triển vọng nghề nghiệp trong lĩnh vực nhân sự và nó sẽ bao gồm 3 thông tin sau thông tin thứ nhất là cơ hội việc làm thông tin thứ 2 đấy là cơ hội thăng tiến thứ các … Đọc tiếp

  • HỌC GÌ ĐỂ LÀM TRONG NGHỀ NHÂN SỰ?

    tôi xin trao đổi và chia sẻ với các bạn những thông tin để trả lời cho câu hỏi là học gì để có thể làm công việc ở trong lĩnh vực nhân sự, chúng ta đều biết là bộ phận nhân sự của các công ty thường có 7 nhiệm vụ chính sau thứ … Đọc tiếp

  • TẠI SAO NÊN CHỌN NGHỀ NHÂN SỰ?

    Lý do thứ nhất đấy là không lo thất nghiệp. Đây là một trong những lý do mà tôi cho rằng chúng ta nên cân nhắc trước tiên, tại sao ạ? Tại vì bộ phận nhân sự là một trong những bộ phận quan trọng của bất kỳ tổ chức nào, chỉ cần doanh nghiệp … Đọc tiếp

  • NGHỀ NHÂN SỰ LÀ GÌ

    Chúng ta cùng biết là các doanh nghiệp, các tổ chức chỉ cần có quy mô một chút khoảng tầm từ 20 đến 30 nhân viên là họ đã cần phải có một nhân viên chuyên phụ trách các vấn đề liên quan đến nhân sự hay nói cách khác là phụ trách các vấn … Đọc tiếp